Дипломная работа
«Управление мотивацией персонала (на примере компании "ЭРТА")»
- 68 страниц
Введение 3
1 Теоретические основы управления мотивацией персонала 5
1.1 Понятие мотивации: сущность и содержание 5
1.2 Мотивационные теории 10
1.3 Проектирование работ в системе управления мотивацией
персонала 19
2 Анализ управления мотивацией персонала компании «Эрта» 26
2.1 Общая характеристика компании «Эрта» 26
2.2 Анализ структуры и состава персонала 30
2.3 Анализ системы мотивации в компании «Эрта» 31
2.4 Анализ и оценка удовлетворенности системой мотивации
сотрудниками отдела продаж компании «Эрта» 33
2.5 Анализ проектирования работ персонала 39
3 Мероприятия по совершенствованию управления мотивацией
сотрудников компании «Эрта» 43
3.1 Мероприятия по повышению разнообразия умений и навыков 43
3.2 Мероприятия по повышению автономии работы 49
3.3 Мероприятия по повышению важности работы 52
Заключение 55
Список использованной литературы 58
Приложения 62
На сегодняшний день очень актуальна тема управления персоналом на предприятии. В России существует множество проблем, связанных с мотивационной политикой: проблема взаимоотношений с высшим звеном, неудовлетворенность размерами заработной платы, условиями быта и труда в целом. Главное препятствие на пути решения вышеперечисленных проблем – нежелание управленческого персонала задумываться об условиях жизни и труда людей, непосредственно создающих прибыль.
Современные методы работы с персоналом торговой компании в ситуации острой рыночной конкуренции – не роскошь, а необходимость. Слаженная и грамотно поставленная работа сотрудников отдела продаж – мечта любого руководителя.
Любая компания – это не просто деловая структура, нацеленная на получение прибыли и сообщество людей с присущими им человеческими потребностями. Люди – главный источник эффективного развития организации, самый важный фактор ее успеха, поэтому нельзя забывать об их интересах. Бизнес должен признать свою ответственность перед работниками, добиться получения эффективных способов мотивации людей, занятых в организации. Прибыль компании будет зависеть от сотрудников, от того, как они выполняют свою работу – качественно или нет, заинтересованы ли в результатах деятельности фирмы, как относятся к исполнению своих служебных обязанностей. Чтобы добиться от персонала заинтересованности в достижении наилучших результатов, необходимо мотивировать его деятельность. Многие деловые фирмы в России хорошо понимают необходимость мотивационных действий, ставят соответствующие цели, т.к. их результаты обязательно проявят себя в долгосрочном периоде.
Основная проблема на сегодняшний момент – руководители не видят взаимосвязи между технологическим процессом продаж и его мотивационных факторов, влияющих на продавцов.
Стратегия и тактика решения этой проблемы являются мотивация трудовой деятельности.
Цель дипломной работы: изучение теоретических и практических методов мотивации персонала для повышения уровня рабочей результативности организации (на примере продавцов-консультантов фирмы «Эрта»).
Задачи дипломной работы:
1. Рассмотрение теоретических основ взаимосвязи мотивации персонала и результативности его работы в компании:
- содержание понятия мотивации;
- существующие теории мотивации;
- мотивация персонала, стимулы и мотивирующие критерии;
- проектирование трудовой жизни.
2. Дать характеристику и описать структуру Компании «Эрта», систему мотивации в компании. Проанализировать и дать оценку удовлетворенности работой сотрудниками отделов продаж. Внести предложения для проведения мероприятий по повышению степени удовлетворенности рабочим местом. Провести исследования мотивационного потенциала работы.
3. На основе анализа мотивационного потенциала в отделе продаж определить путь для повышения результативности работы продавцов-консультантов.
Объектом дипломной работы является компания «Эрта».
Предметом дипломной работы является управление мотивацией продавцов-консультантов компании «Эрта».
Используемые методы для написания дипломной работы:
- исследование литературных источников;
- проведение социологического анкетирования;
- статистические методы
Сформулируем краткие выводы по пунктам основного содержания.
На сегодняшний день, к сожалению, нет четкого и общепризнанного определения понятия мотивации, тем не менее, существуют общие принципы формирования и сохранения мотивации, и менеджер призван, по возможности, искать мотивацию персонала в привлекательности труда, творческом ее характере.
В первой главе все же дадим более детализированное определение мотивации. Мотивация – это совокупность внутренних и внешних движущих сил, которые побуждают человека к деятельности, задают границы и формы деятельности и придают этой деятельности направленность, ориентированную на достижение определенных целей [49, c. 12]. Влияние мотивации на поведение человека зависит от множества факторов, во многом индивидуально и может меняться под воздействием обратной связи со стороны деятельности человека.
Существуют различные теории мотивации, базирующиеся на удовлетворении потребностей и побуждения людей к действию, пытающихся дать объяснение мотивации.
Один из основных подходов в теории мотивации основывается на исследовании содержательной стороны мотивации. Такие теории базируются на изучении потребностей человека, которые и являются основными мотивами их поведения, а, следовательно, и деятельности. К сторонникам такого подхода можно отнести Абрахама Маслоу, Фредерика Герцберга и Дэвида Мак Клелланда.
Второй подход к мотивации базируется на процессуальных теориях. Здесь говорится о распределении усилий работников и выборе определенного вида поведения для достижения конкретных целей. К таким теориям относятся: теория ожиданий или модель мотивации по В.Вруму, теория справедливости и теория или модель Портера-Лоулера.
Все теории не только имеют право на существование, но и оказали сильное влияние на развитие управленческой теории в целом. Ссылки на них сегодня можно встретить во многих практических пособиях по управлению персоналом предприятия, мотивации подчиненных.
Проблема проектирования работ в последнее время вышла за рамки определения наиболее эффективных путей исполнения заданий. Теперь это – решение и действие руководства, определяющие объективную глубину, пределы и отношения на работе с целью удовлетворить как организационные, так и социальные и персональные требования работников [5, c. 491].
Методы проектирования и перепроектирования работ направлены на:
1) выявление и согласование наиболее важных потребностей работников и организации;
2) удаление препятствий на рабочем месте, мешающих удовлетворению этих потребностей.
В результате реализации этих мероприятий работа будет:
1) стимулировать индивидуальную, групповую и организационную эффективность труда;
2) удовлетворять основные индивидуальные потребности.
Во второй главе дается общая характеристика компании «Эрта» и системе мотивации ее персонала. Компания «Эрта» - российская розничная сеть магазинов, осуществляющих продажу широкого ассортимента обуви. Цель компании – увеличение числа постоянных клиентов и увеличение объема продаж посредством предложения товаров, услуг и обслуживания высокого качества. В компании разработано Положение «О материальной мотивации сотрудников розничной сети компании «Эрта». Формирование общего фонда заработной платы основывается на среднерыночном уровне оплаты труда, принятом в качестве экспертного для конкретного города.
Для анализа и оценки удовлетворенности системой мотивации сотрудниками используем методику, предполагающую экспертную оценку системы мотивации, основанную на анкетном опросе.
Разработанные анкеты позволили получить информацию от сотрудников об основах системы мотивации, работе, их ожиданиях, взаимоотношениях и других аспектах, влияющих на мотивацию и, прежде всего, удовлетворение своей работой.
В приложениях 2, 3 мною перечислены мероприятия для улучшения гигиенических факторов.
Для повышения автономии работы я предложила ввести плату за рационализаторские предложения, плату за наставничество.
Возможность продавцом принятия решения о предоставлении скидок в размере от 3 до 8%.
Также мною выдвинуто предложение по премированию временем.
Для повышения разнообразия работы я предложила ротацию работы, т.е. переключение индивида с одной работы на другую и расширение работы, т.е. предоставление продавцам почти полного контроля над условиями, регулирующими темп и качество работы.
Для повышения важности работы продавцами-консультантами, предлагаю ввести бригадный метод работы.
Также открытие кружка «качество обслуживания».
При приеме на работу предлагаю менеджеру по персоналу в беседе делать акцент, насколько важен результат работы, как важна социальная значимость работы продавцов-консультантов.
Предложения и рекомендации по повышению уровня рабочей результативности были представлены на рассмотрение руководству компании. Руководство решило, что предлагаемый мной вариант перепроектирования работы продавца-консультанта приведет к существенным изменениям и удовлетворению сотрудников отдела продаж своим рабочим местом, что, в свою очередь, приведет к повышению уровня рабочей результативности продавцов-консультантов компании «Эрта».
1. Базарова Т.Ю., Еремина Б.Л. Управление персоналом. – М.: ЮНИТИ, 2000. – С. 211.
2. Беттгер Френк. Стратегия успеха в торговле. – Екатеринбург: ЛУР, 2004.
3. Волгин А.П., Матирко В.И. Управление персоналом в условиях рыночной экономики. – М.: Дело, 1992.
4. Ворожейкин И.Е. История труда и предпринимательства: Учебное пособие. – М.: ГАУ, 1995.
5. Гастев А.К. Как надо работать. Практическое введение в науку организации труда. – 2-е изд. – М., 1972. – С. 96-105.
6. Горбачева Ж.А. Комментарий к Трудовому Кодексу Российской Федерации. – М.: Книжный мир, 2002.
7. Грачев М.В. Суперкадры: Управление персоналом в международной корпорации. – М.: Дело Лтд, 1993.
8. Гибсон Дж.Л., Иванцевич Д.М., Доннелли Д.Х.-мл. Организации: поведение, структура, процессы. Пер. с англ. – 8-е изд. – М.: ИНФРА, 2000. – С. 491, 662.
9. Громова О.Н., Мишин В.М., свистунов В.М. Организация управленческого труда: Учебное пособие. – М.: ГАУ, 1993.
10. Гурангов В., Долохов В. Технология успеха. – Питер, 2005.
11. Егидес А.П., Сугробова Н.Ш. Рекомендации по межличностному общению. Часть 2: Как разбираться в людях. – М., 1990.
12. Егоршин А.П. Управление персоналом: Учебное пособие. – Н.Новгород, 1999. – С. 104.
13. Еникеев М.И. Общая психология. – М.: Издательство ПРИОР, 2000.
14. Зайцев Г.Г. Управление персоналом: Учебное пособие. – Издательство Северо-Запад, 1998. – 84 с.
15. Изменения в мотивации труда в новых условиях. – М.: НИИ труда, 1992.
16. Исаенко А.И. Кадры управления в корпорациях США. – М.: Наука, 1998.
17. История менеджмента / Под ред. Д.В.Валового. – М.: Инфра-М, 1997. – 599 с.
18. Иванов Ю., Белова С., Корнеева Е. Управление персоналом. – 2004. - № 3/91. – С. 71.
19. Ивановская Л.В., Свистунов В.М. Обеспечение системы управления персоналом на предприятии. – М.: ГАУ, 1995.
20. Казаков А.П., Минаева Н.В. Экономика. Курс лекций, упражнения, тесты и тренинги. – М.: Издательство ЦИПКК АП, 1996.
21. Как добиться успеха: практические советы деловым людям. – М.: Политиздат, 1991.
22. Кибанов А.Я., Захаров Д.К. Организация управления персоналом на предприятии. – М.: ГАУ, 1994.
23. Кравченко А.И. История менеджмента. – М.: Академический проект, 2000.
24. Красовский Ю.Д. Управление поведением персонала в фирме. – М., 1997.
25. Круден Г.Дж., Шерман А.У. Зарубежный опыт управления персоналом / Пер. с англ. – Ч.1: Организация и управление персоналом. – М., 2000. – 267 с.
26. Ксенчук Е.В., Киянова М.К. Технология успеха. – М.: Дело, 1993.
27. Лысенко О. Время перемен или путешествие продолжается. – Ростов-на-Дону: Феникс, 2004.
28. Лютенс Ф. Проектирование рабочего места. – М., 1992. – С. 269.
29. Макарова И.К. Управление персоналом: Схемы и комментарии. – М.: Юриспруденция, 2000.
30. Мамиконов А.Г. Проектирование: Учебник. – М.: Высшая школа, 1996.
31. Маслов Е.В. Управление персоналом предприятия. – М.: ИНФРА-М; Новосибирск: НГАЭиУ, 2001.
32. Менеджмент (конспект лекций). – М.: Издательство «ПРИОР», 1999.
33. Маслоу А. Мотивация и Личность. – СПб.: Издательство «Евразия», 1999. – С. 38.
34. Мескон М.Х., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента / Пер. с англ. – М.: Дело, 1995. – 704 с.- С. 336.
35. Мой босс – самодур. – М.: ЭКСМО, 2005.
36. Основы управления персоналом / Под ред. Б.М.Генкина. – М.: Высшая школа, 1996.
37. Патрик Фосис. 30 минут для овладения методами мотивации персонала. – М.: Издательство «Лори», 2001.
38. Пестрикова Е.И. Справочник по управлению персоналом // Журнал. – 2004. - № 7. – С. 9-11.
39. Платонов О.А. Обогащение социально-экономического содержания труда на предприятиях США // Труд за рубежом. – М., 1994. - № 2.
40. Правила деловых отношений. – Екатеринбург: ЛУР, 2001.
41. Пронников В.А., Ладанов И.Д. Управление персоналом в Японии. – М.: Наука, 1989. – С. 197.
42. Резник С.Д., Игошина И.А., Кухарев К.М. Управление персоналом (Практикум: деловые игры, тесты, конкретные ситуации): Учеб. пособие. – М.: ИНФРА-М, 2002.
43. Роик В.Д. Роль условий труда в активизации человеческого фактора на примере развитых капиталистических стран // Труд за рубежом. – М., 1990. - № 1.
44. Тейлор Ф.У. Менеджмент. – М.: Контроллинг, 1992.
45. Тейлор Ф.У. Принципы научного менеджмента. – М.: Контроллинг, 1991. – С. 123.
46. Травин В.В., Дятлов В.А. Менеджмент персонала предприятия. – М.: Издательство «Дело», 2000.
47. Управление персоналом организации: Учебник / Под ред. А.Я.Кибанова. – М.: ИНФРА-М, 1998. – 512 с. – С. 365.
48. Управление персоналом: Учебник / Общ. Ред. А.И.Турчинова. – М.: Издательство РАГС, 2003. – 488 с. – С. 189.
49. Управление персоналом: Учебное пособие / Под ред. Б.Ю.Сербиновского, С.М.Самыгина. – М.: Издательство «Приор», 1999. –с. 343.
50. Хлопова Т. Без личного интереса нет трудовой активности // Служба кадров. – 2002. - № 1.
51. Хучек М. Стратегия управления трудовым потенциалом. – М.: РАУ, 1993.
52. Человеческий потенциал. Опыт комплексного подхода / Под ред. И.Т.Фролова. – М., 1999.
53. Цветаев В.М. Управление персоналом. – СПб.: Питер, 2001. – С. 94.
54. Шамалов Ф.И. Американский менеджмент: Теория и практика. – М.: Наука, 1993. – С. 79.
55. Шахова В.А., Шапиро С.А. Мотивация трудовой деятельности: Учебное пособие. – М.: ООО «Вершина», 2003. – 224 с. – С. 12.
56. Ядов В.А. Стратегия социологического исследования. – М.: Издательство «Добросвет», 1998. – С. 113.
57. 12 стандартных методов управления продажами. – М.: ЭКСМО, 2005.
| Тема: | «Управление мотивацией персонала (на примере компании "ЭРТА")» | |
| Раздел: | Менеджмент | |
| Тип: | Дипломная работа | |
| Страниц: | 68 | |
| Цена: | 1500 руб. |
Закажите авторскую работу по вашему заданию.
- Цены ниже рыночных
- Удобный личный кабинет
- Необходимый уровень антиплагиата
- Прямое общение с исполнителем вашей работы
- Бесплатные доработки и консультации
- Минимальные сроки выполнения
Мы уже помогли 24535 студентам
Средний балл наших работ
- 4.89 из 5
написания вашей работы
682 автора
помогают студентам
23 задания
за последние сутки
10 минут
среднее время отклика
Отчет по практике
«Стратегическое управление коммерческой организацией на примере ООО «Бастион»»Курсовая работа
«Анализ технико-экономических показателей на примере Компании Ваш Дом»Курсовая работа
«Анализ технико-экономических показателей на примере компании Ваш Дом»Дипломная работа
«Совершенствование управления мотивацией персонала в филиале Сбербанка № 56 г.Рязани»Дипломная работа
«Совершенствование системы мотивации персонала (на примере магазина по продаже одежды)»