«Лидерство, власть, влияние»

К началу XX века в обществе воцарилось весьма скептическое отношение к силе разума и человеческой способности к постоянному развитию. В связи с этим, по практическим и теоретическим причинам, люди начали проявлять особый интерес к понятию лидерства. В 20-х годах были предприняты первые серьезные изыскания в этой области. Первая концепция - теория черт личности - попыталась определить, какие качества отличают эффективных лидеров от остальных. С этой целью психологи оценивали и сравнивали руководителей, подвергая их всестороннему тестированию. Однако им так и не удалось ответить на вопрос, что общего имеют между собой эффективные лидеры.

В 40-е годы в Соединенных Штатах на смену теории черт личности пришла теория стилей управления. Был выделен конкретный стиль лидерства, считавшийся наиболее плодотворным. Речь идет о дружественном демократическом стиле. Однако новый курс был вытеснен со своих позиций эпохой маккартизма и «холодной войны», потребовался совершенно иной стиль поведения.

Часто лидерами становятся благодаря своим личным качествам, независимо от должности в служебной иерархии. Впервые после своего назначения дни новый руководитель попадает в весьма сложную, даже деликатную ситуацию: проявить осторожность и выжидать, изучая доставшееся ему наследство? Или начать с критики недостатков и предпринять активный штурм по их устранению?

Цель курсовой работы – раскрыть и проанализировать существующие подходы к определению и соотношению лидерства, влияния и власти в менеджменте.

Задачи курсовой работы – изучение понятий лидерства, власти и влияния в менеджменте, оценка стилей лидерства и их влияния на организационный климат; анализ социально-экономической эффективности применяемых стилей управления в компании «Novell».

Теоретической и методологической основой исследования являются статьи, публикации в прессе, социологические и экономические исследования, монографии, статистические данные.

Чтобы вернуть Novell к жизни, требовалось применение жестких, срочных мер.

2.3 Организационный климат в компании "Novell"

Организационный климат, пожалуй, одна из важнейших составляющих сплоченности коллектива, его слаженной работы и процветания компании в целом.

К приходу нового руководителя в Novell организационный климат был практически на нуле. Моральный дух среди менеджеров высшего звена был на самом низком уровне, недоверие и обиды безудержно росли. Сотрудники были крайне деморализованы. В ходе бесед с каждым членом команды Эрик Шмидт четко понял, что в Novell установились неэффективный организационный климат и нездоровая корпоративная культура. . «Поэтому вместе с остальными руководителями компании мы решили придумать название болезненному состоянию Novell и изобрели термин «культура страха», - говорит Шмидт. Действительно, «культура страха» - весьма распространенное явление в организациях, переживающих трудные времена: люди опасаются увольнений и поэтому подавляют свои истинные мысли и чувства, не высказывают ценные идеи вслух. Именно такая ситуация сложилась в Novell. В результате компания заболела унынием, своеобразной формой корпоративного цинизма.

Каким же образом удалось искоренить «культуру страха» и восстановить организационный климат?