«Совершенствование системы управления персоналом на ООО на примере Хлебокомбинат № 5»

Управление персоналом признается одной из наиболее важных сфер жизни предприятия, способного многократно повысить ее эффективность, а само понятие «управление персоналом» рассматривается в достаточно широком диапазоне: от экономико-статистического до философско-психологического.

Система управления персоналом обеспечивает непрерывное совершенствование методов работы с кадрами и использованием достижений отечественной и зарубежной науки и наилучшего производственного опыта.

Сущность управления персоналом, включая наемных работников, работодателей и других владельцев предприятия заключается в установлении организационно-экономических, социально-психологических и правовых отношений субъекта и объекта управления. В основе этих отношений лежат принципы, методы и формы воздействия на интересы, поведение и деятельность работников в целях максимального использования их.

Управление персонала занимает ведущее место в системе управления предприятием. Методологически эта сфера управления обладает специфическим понятийным аппаратом, имеет отличительные характеристики и показатели деятельности, специальные процедуры и методы – аттестация, эксперимент и другие; методы изучения и направления анализа содержания труда различных категорий персонала.

Основной целью курсовой работы является анализ системы управления персоналом и ее совершенствование. Объектом исследования является Ижевский хлебокомбинат. Предметом – система управления персоналом.

Реализация цели потребует решения следующих задач:

 теоретическое исследование управления персоналом, основных ее процессов;

 анализ деятельности предприятия;

 анализ системы управления персоналом на предприятии;

 совершенствование системы управления персоналом.

В первом разделе – теоретическом – описываются все аспекты, касающиеся управления поведением персонала.

Во втором разделе – практическом – отражены вопросы по управлению персоналом на конкретном примере предприятия (в частности на Ижевском хлебокомбинате).

В третьем - предлагаются предложения по совершенствованию управлением персонала.

1) определение потребности в персонале;

2) привлечение персонала (прием);

3) набор и отбор персонала;

4) развитие персонала.

В рыночной экономике выживание — важная задача любой хозяйственной или коммерческой ячейки и организации в целом. Управление персоналом призвано служить гарантией процветания фирмы. Организационная эффективность или ее недостаток описываются в таких терминах, как выполнение, удовлетворенность работника, длительное отсутствие или непосещение (прогул), текучесть рабочей силы, количество острых конфликтов, количество жалоб, а также несчастных случаев и другие. Чтобы фирма эффективно работала, важно учитывать каждый из указанных компонентов; по каждому из них должна быть достигнута определенная цель.

Чтобы фирма эффективно работала, требуются три решающие элемента: задача и стратегия (ее выполнение); организационная структура; управление персоналом. Важно помнить, что именно люди делают работу, подают идеи и позволяют фирме жить. Даже наиболее капиталоемкие, хорошо сконструированные организации требуют определенного персонала, приводящего их в движение.

Цели системы управления персоналом будут достигнуты лишь в том случае, если высшие менеджеры станут рассматривать человеческие ресурсы фирмы как ключ к ее эффективности. Чтобы добиться этого, управление должно обеспечивать развитие профессиональных кадров в качестве существенного усилия, выполнение которого невозможно без тщательного планирования, кропотливой работы и оценки.

Таким образом, управление персоналом преследует цели:

 помощь фирме (предприятию) в достижении общих целей;

 эффективное использование мастерства и возможностей работников;

 обеспечение фирмы высококвалифицированными и заинтересованными служащими;

 стремление к наиболее полному удовлетворению служащих своей работой, к их наиболее полному самовыражению;

 развитие и поддержание на высоком уровне качества жизни, которое делает желанной работу на этом предприятии;

 связь со всеми служащими;

 помощь в сохранении хорошего морального климата;

 управление движением к взаимной выгоде индивидов, групп предприятий, общества

Эффективное функционирование структуры системы управления персоналом ставит специфические задачи, которые должны выполняться в определенное время.

Методы управления персоналом предприятия подразделяются на три группы: административные; экономические; социально-психологические [3, с.34].

При их помощи вырабатываются способы воздействия на коллективы и отдельных работников для осуществления их деятельности. Все виды методов органично связаны между собой.

Многие годы основным структурным подразделением по управлению кадрами на предприятии являлся отдел кадров, который выполнял, в основном, функции по приему и увольнению работников, изредка по организации их обучения; отдел организации труда и зарплаты, который выполнял функции по планированию численности, вел политику заработной платы. Эти отделы не выполняли всех функций по управлению производством.

При переходе к рынку стали создаваться новые структурные подразделения - службы управления персоналом на базе отдела кадров, отдела организации труда и заработной платы, отдела охраны труда и техники безопасности и других отделов. Основные их задачи следующие: оформление и учет кадров; социально-психологическая диагностика; анализ и регулирование групповых и личных взаимоотношений; информационное обеспечение; анализ кадрового потенциала и определение потребности в персонале; оценка и подбор кандидатов на вакантные должности; трудовая адаптация работников; управление мотивацией труда и другие.

Проблемы управления персоналом, которые возникают в процессе функционирования любой организации, нуждаются в диагнозе.

Стратегия управления персоналом — главный ключ к успеху. Стратегия деятельности предприятия в области управления персоналом показывает, чего надеется достичь высшее руководство фирмы в этой области в течение длительного периода времени. Существуют также стратегические решения средне- и краткосрочного характера (приложение 2.1). Действия предприятия, связанные с регулированием и реализацией стратегических решений на каждом из трех уровней, предпринимаются для достижения желаемых конечных результатов - таких, как конкурентоспособные продукты и услуги. Хорошо разработанный стратегический план дает возможность отделу кадров лучше подготовиться к изменениям во внутренней и внешней обстановке.

Внутрипроизводственные особенности предприятия также должны приниматься в расчет, если руководство хочет обеспечить эффективную кадровую политику.