«Кадровый резерв государственной службы формирование системы технологий отбора оценки»

Анализ положений о кадровом резерве министерств и ведомств разного уровня показал, что структура резерва определяется как правило локальными нормативными актами и обусловлена спецификой деятельности и структурой организации. Как правило, в органах государственной власти кадровый резерв формируется на высшие, главные и ведущие должности. При этом на каждую штатную единицу в резерв включают как минимум двух кандидатов. Данный подход позволяет определять специфику работы с резервистами исходя из того, на какие должности в резерве они поставлены.

В целом, формирование кадрового резерва заключается в определении того, каких специалистов и в каком количестве необходимо предусмотреть в кадровом резерве, выявлении и отборе кандидатов, а так же системной работе с кадровым резервом в дальнейшем. Для осуществления данной деятельности существует большое количество методик, технологий (тестирование, собеседование, психологические тренинги, деловые и ролевые игры и .т.д.). В зависимости от целей и этапов работы с резервом специалисты кадровой службы подбирают необходимые методики и реализуют их на практике.

Работа с кадровым резервом в органах государственной власти имеет свои особенности, обусловленные в первую очередь самой спецификой государственной гражданской службы. Основные из них заключаются в следующих принципах работы с кадровым резервом государственной службы: равного доступа граждан к государственной службе; объективности в подборе и зачислении в резерв в соответствии с заслугами и способностями работников, необходимыми для выполнения более ответственной работы; компетентности и профессионализма; учета при формировании резерва пола, происхождения, национальности, религиозных и политических взглядов работников; обязательного личного согласия кандидата на зачисления в резерв; ответственности руководящих должностных лиц в органах государственной власти за наличие резерва на своей должности и качества его подготовки.

Стоит отметить, что не все органы государственной власти в настоящее время уделяют должное внимание формированию кадрового резерва, считая, что решить возникшие проблемы с можно в рабочем порядке, по мере высвобождения ключевых должностей и появления потребности в замещении. Однако, те ведомства, которые научились управлять этим процессом, на деле убедились в эффективности проделанной работы, которая проявляется в виде безболезненной смены поколений, сохранения традиций и привнесения свежих взглядов.

Важным элементом реализации государственной молодежной политики, как части внутренней политики государства, является кадровое обеспечение. Это обусловлено тем, что эффективность реализации молодежной политики во многом зависит от профессиональной компетенции государственных гражданских служащих Министерства по делам молодежи Удмуртской Республики, умеющих принимать эффективные управленческие решения и определяющих основные направления развития отрасли в республике.

Для решения задач по формированию и рациональному использованию кадрового потенциала в структуре министерства образован отдел госслужбы и организационно-кадровой работы, деятельность которого ориентирована не только на регистрацию трудовых отношений, но и на развитие управленческих ресурсов отрасли.

Важным направлением реализации кадровой политики является организация работы с кадровым резервом. Именно кадровый резерв позволяет обеспечить эффективное и своевременное замещение вакантных должностей уже подготовленными специалистами.

В данной работе проведен анализ деятельности Министерства по делам молодежи Удмуртской Республики по организации работы с кадровым резервом. На основании проведенного анализа можно отметить следующее:

1. Накоплен определенный положительный опыт по работе с кадровым резервом.

2. Остаются нерешенными ряд проблем, снижающих эффективность работы с кадровым резервом на разных этапах, таких как развитие нормативной правовой базы в органах государственной власти, определение необходимых критериев отбора для включения в резерв по результатам конкурса, преимущественное назначение на должности кандидатур из резерва и т.д.

3. В работе приведены рекомендации по совершенствованию работы с кадровым резервом:

 при проведении конкурсного отбора;

 введении дополнительных механизмов повышения эффективности работы с резервом, в частности таких, как введение учета и отчетности, практики работы с планами подготовки и использования резерва, позволяющих систематизировать данную работу и оценивать ее результаты.

В процессе подготовки данного исследования на основе изучения проблем организации работы с кадровым резервом, были разработаны и предложены к реализации:

 типовое задание для кандидатов, предлагаемое при проведении конкурса на включение в кадровый резерв Министерства по делам молодежи Удмуртской Республики (усовершенствован предыдущий вариант);

 проект индивидуального плана подготовки гражданского служащего (гражданина), состоящего в кадровом резервеМинистерства по делам молодежи Удмуртской Республики.

Анализ существующего опыта организации работы с кадровым резервом, а также применение рекомендаций поможет создать благоприятную среду формирования и эффективного его использования, а сам кадровый резерв станет гарантом стабильности реализации кадровой политики Министерства по делам молодежи Удмуртской Республики.