Курсовая работа
«Кадровая политика фирмы»
- 39 страниц
Введение 3
Глава 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ КАДРОВОЙ ПОЛИТИКИ 6
1.1 Содержание кадровой политики 6
1.2 Типы кадровой политики 15
Глава 2. АНАЛИЗ КАДРОВОЙ ПОЛИТИКИ ОАО «БОР» 21
2.1 Описание структуры ОАО «Бор» 21
2.2 Общее описание кадровой политики ОАО «Бор» 22
2.3 Подбор и расстановка персонала 29
Заключение 35
Список использованных источников 37
Тема курсовой работы «кадровая политика фирмы является актуальной в настоящее время. Развитие социальных процессов и явлений не только осмысливается наукой, но во многом и корректируется с ее участием. Сегодня одной из таких сфер общественной практики, где невозможно обойтись без науки, ее рекомендаций или научного сопровождения, становятся деятельность в области управления человеческими ресурсами, кадровая политика, управление персоналом. Это важнейшие составляющие социальной политики и социального управления.
Основная задача управления человеческими ресурсами состоит в эффективном сохранении и воспроизводстве, направленном формировании и рациональном использовании профессионально подготовленного, отвечающего потребностям национальной экономики персонала предприятий и организаций. Управление кадрами в рамках предприятия имеет стратегический и оперативный аспекты. Организация управления персоналом вырабатывается на основе концепции развития предприятия, состоящей из трех частей: производственный; финансово-экономический; социальный (кадровая политика).
Кадровая политика в этой связи рассматривается как социальное явление, отражающее наиболее общие, стратегические направления деятельности субъекта социального управления по формированию, развитию и рациональному использованию профессионального и трудового потенциала предприятия, организации, общества. Это объективно обусловленная практика и теория социального управления, выражающая стратегию субъекта управления в работе с персоналом (кадрами).
Как социальное явление кадровая политика имеет сложную структуру и субъекта, и объекта. В качестве субъекта кадровой политики могут выступать различные социальные образования: политические партии, предпринимательские структуры, органы государственной власти (министерства, ведомства), государство в целом. Если субъектом кадровой политики выступает государство, то в таком случае есть основание говорить о государственной кадровой политике. Под государственной кадровой политикой понимается стратегия, политический курс работы с кадрами на общегосударственном уровне. Это общегосударственная стратегия формирования, развития и рационального использования кадров (персонала).
Непосредственно содержание кадровой политики реализуется в управлении персоналом — сложной и комплексной технологии работы с персоналом, призванной рациональным образом распорядиться способностями и профессиональными возможностями человека в организации, предприятии, органе государственной власти.
Внимание к этой сфере деятельности продиктовано не праздным любопытством, а настоятельной необходимостью разработки теоретических основ и стратегии развития, рационального включения и востребованности в общественную практику самого ценного капитала общества — человеческого ресурса, возможностей человека, его профессионального опыта.
Кадровая политика — наиболее обобщенная форма выражения интересов персонала предприятия, включающая взаимодействие всего комплекса условий, влияющих на его деятельность и развитие, т.е. финансовую и техническую политику, коммерческую, инновационную и другие виды деятельности организации. Тема кадровой политики и кадровой работы относится к такой сфере знания, которая вызывает у многих уверенность, что все тут известно, предельно ясно. Подобное происходит из-за того, что часто терминология и общие подходы в работе с кадрами представляются очевидными, доступными пониманию, знакомыми если не каждому, то многим. Между тем кажущаяся ясность обманчива. По этой причине кадровые проблемы, складываясь одна к другой, образуют тот \"гордиев\" узел, который в итоге приводит к дефициту высокопрофессиональных и высоконравственных кадров социального управления.
Объектом исследования данной работы является кадровая политика в целом. В качестве предмета исследования рассматривается кадровая политика ОАО «Бор».
Целью данной работ является анализ кадровой политики ОАО «Бор», для чего планируется решить следующие задачи:
- рассмотреть теоретические аспекты кадровой политики, ее развитие и составляющие элементы;
- проанализировать состояние кадровой политики ОАО «Бор»;
- на основании анализа кадровой политики ОАО «Бор» разработать мероприятия, направленные на ее оптимизацию.
В ходе работы используются различные методы научного исследования. В первой части работы используется исторический метод в сочетании с анализом. Кадровая политика является многофакторным объектом, для подробного рассмотрения которого необходимо изучить отдельные элементы, что и проявляется в аналитическом методе.
Кадровая политика организации – генеральное направление кадровой работы, совокупность принципов, методов, форм, организационного механизма по выработке целей и задач, направленных на сохранение, укрепление и развитие кадрового потенциала, на создание квалифицированного и высокопроизводительного сплоченного коллектива, способного своевременно реагировать на постоянно меняющиеся требования рынка с учетом стратегии развития организации и стратегии управления ее персоналом.
Под кадровой политикой обычно понимают систему теоретических взглядов, идей, требований, принципов, определяющих основные направления работы с персоналом, ее формы и методы. Она определяет генеральное направление на длительную перспективу, общие и специфические требования к кадрам. Разрабатывается собственниками организации, кадровыми службами. В крупных компаниях кадровая политика как философия компании обычно официально декларируется и подробно фиксируется в документах. В небольших фирмах она, как правило, специально не разрабатывается, а существует как система неофициальных установок владельцев.
Кадровая политика — это совокупность способов воздействия на персонал для достижения целей организации, позволяющих внести эффективный вклад в осуществление стратегии предприятия и привить персоналу социальную ответственность перед предприятием и обществом. Она является продолжением и внешним проявлением стратегии предприятия в области управления персоналом
Кадровая политика является частью общей политики организации и должна полностью соответствовать концепции ее развития.
Место кадровой политики в организации показано на рисунке 1.
Кадровая политика организации в общем виде включает в себя следующие элементы:
Вся работа по выполнению задач системы подготовки, переподготовки и повышения квалификации кадров и организация их обучения возлагается на отдел кадров, действующего на основании соответствующих договоров с учебными центрами городов РФ.
Система подготовки, переподготовки и повышения квалификации кадров включает в себя:
Профессиональную подготовку, переподготовку, обучение рабочих второй профессии и повышение квалификации рабочих;
Обучение рабочих на право обслуживания, содержания и ремонта объектов, подведомственных Госгортехнадзору Российской Федерации (далее ГТТН РФ), вопросам в области качества, основам безопасности жизнедеятельности и профилактики заболеваний;
Переподготовку и повышение квалификации руководителей, специалистов и служащих;
Обучение руководителей, специалистов и служащих вопросам охраны труда и промышленной безопасности;
Предаттестационная подготовка и аттестация сварщиков, специалистов сварочного производства, специалистов по визуальному и измерительному контролю;
Обучение преподавателей теоретического и инструкторов производственного обучения на семинарах по педагогическому минимуму;
Организация и проведение производственной и преддипломной практики учащихся и студентов базовых учебных заведений;
Организация и контроль процесса обучения при подготовке кадров в аспирантурах по заочной и очно-заочной формам обучения (при возникновении производственной необходимости);
Организация и контроль за процессом обучения работников по вечерней и заочной формам обучения;
Основной задачей подготовки кадров является обеспечение профессионального обучения каждого работника Общества в соответствии с Единым тарифно-квалификационным справочником работ и профессий рабочих и должностными инструкциями.
Частью программы развития персонала, предназначеной для обеспечения высокого качества подготовки персонала и более эффективного использования кадрового потенциала Общества является организация процесса формирования и подготовки резерва
Работой с резервом предусматривает планомерный подбор специалистов и их своевременную подготовку к назначению на вышестоящую должность.
Целями процесса работы с резервом являются:
обеспечение необходимого состава руководителей и специалистов;
обеспечение независимости от внешнего рынка труда;
достижение гибкости в использовании персонала;
мотивация персонала;
повышение престижа Общества на рынке труда.
Работа с резервом решает задачи:
подготовка ключевого, оперативного и потенциального резерва;
развитие оперативного и потенциального резерва;
самореализации персонала (обеспечения достижения целей работников);
организации должностного продвижения ключевого, оперативного, потенциального резерва и его адаптации на новых должностях.
Кадровый резерв Общества формируется на основе схем перемещений, которые в совокупности представлены в общем случае карьерными лестницами для конкретных должностей, по которым планируется резерв.
1. Абрютина, М.С. Анализ финансово-экономической деятельности предприятия / М.С. Абрютина, А.В. Грачев. - М.: Дело и сервис. - 2013. – 453с.
2. Акбердин, Р.З., Кибанов, А.Я. Совершенствование структуры, функций и экономических взаимоотношений управленческих подразделений предприятий. / Р.З. Акбердин, А.Я. Кибанов – ИНФРА-М, 2013. – 266 с.
3. Алавердов, А.Р. Управление персоналом. / А.Р. Алавердов – М.: Соминтэк, 2013. – 377 с.
4. Артеменко, В.Г. Финансовый анализ / В.Г. Артеменко, М.В. Беллендир. - М.: Дело и сервис. – 2013. – 694с.
5. Базаров Т.Ю. Управление персоналом: Учебник для вузов / под ред. Т.Ю. Базарова, Б.Л. Еремина. – 2-е изд. перераб. и доп. – М.: ЮНИТИ, 2010. – 560 с.
6. Балашов, Ю. К., Коваль, А.Г. Мотивация и стимулирование персонала: основы построения системы стимулирования. / Ю. К. Балашов, А. Г. Коваль
// Кадры предприятия. 2014. № 2. С. 33.
7. Басовский, Л.Е., Комплексный экономический анализ хозяйственной деятельности: Учебное пособие / Л.Е. Басовский, Н.Е. Басовская. - М.: ИНФРА-М. - 2004. – 466с.
8. Бизюков П.В. Служба управления персоналом: функции, типология, модели // Социс, 2013. - №5 (277).
9. Брэддик У. Кадры. Подбор и оценка. – М. 2013.
10. Брэддик У. Менеджмент в организации. – М.: ИНФРА-М, 2013.
11. Васильева О. От учета кадров к управлению персоналом // Управление персоналом 2013. - №8(162)
12. Ващенко В.П. О некоторых особенностях подготовки кадров малого предпринимательства в России // Наука и промышленность России, 2006. - № 7.
13. Вершигора, Е.Е. Менеджмент: / Е.Е. Вершигора Учебное пособие; 2-е изд., перераб. и доп. М.: ИНФРА-М, 2014. С. 109.
14. Весник, В.Р. Основы менеджмента. / В.Р. Весник – М.: Элит-2014. – 461 с.
15. Виханский, О. С., Наумов А. И. Менеджмент. / О. С. Виханский, А. И. Наумов. Учебник. Третье издание. – М.: Гардарики, 2013. – 377 с.
16. Воронцов И. кадры решают все (10 советов для удачного подбора персонала) // Банковское дело, 2006. - №11.
17. Вотякова И. Компетенция и мобильность персонала в условиях инновационного развития кадрового потенциала организации // Управление персоналом, 2014. - №4 (182).
18. Галькович Р.С., Набоков В.И. Основы менеджмента. – М.: ИНФРА-М, 2014.
19. Герчикова, И. Н. Менеджмент. / И. Н. Герчикова. Учебник для ВУЗов. Третье издание. – М.: ЮНИТИ, 2002. – 456 с.
20. Говердовская Е. Кадры решают всё! // Управление персоналом, 2006. - №11 (141).
21. Гражданский Кодекс РФ (Ч.1-3): [По состоянию на 1 февраля 2010 г.] – Новосибирск: Сиб. Унив. Изд-во, 2010. – 496 с. – (Кодексы и законы России), [1] с.
22. Егоршин, А. П. Управление персоналом./ А. П. Егоршин. Учебник для вузов – Н.Новгород. НИМБ. 2013. – 396 с.
23. Игнатьева Э.В. Типы кадровой политики // w*w.aup.r*/books/m15.
24. Ижбулатова О. Формирование и реализация кадровой стратегии предприятия // Управление персоналом, 2013. - №1 (155).
25. Ларионов К.М. Кадровая политика на предприятии // w*w.e-prof.r*/.
26. Миляева Л. Кадровая политика (методический инструментарий) // Высшее образование в России, 2006. - №1.
27. Пашков А.С., Иванкина Т.В., Магницкая Е.В. Кадровая политика и право. – М.: 2013.
28. Петров, П.П. Экономика товарного обращения. / П.П. Петров – М., 2014. – 229 с.
29. Понс И. К улучшению кадровой политики // РЭЖ, 2013, - № 10-11.
30. Савицкая, Г.В. Анализ финансово-хозяйственной деятельности предприятия. / Г.В. Савицкая. – М., 2013. – 490 с.
31. Филиппов А.В. Работа с кадрами: психологический аспект. – М.: 2010.
32. Щекин Г.В. Социальная теория и кадровая политика. – К.: МАУП, 2013.
33. Шипунов, В.Г., Кишкель Е.Н. Основы управленческой деятельности. / В.Г. Шипунов, Е.Н. Кишкель. – М.: Высшая школа, 2013. – 500 с.
34. Шкатулла, В.И. Настольная книга менеджера по кадрам. / В.И. Шкатулла. – М.: Норма, 2010. – 489 с.
35. Экономика предприятия. / Под ред. В.Я. Гарфинкеля – М.: ИНФРА – М.; 2013. – 346с.
| Тема: | «Кадровая политика фирмы» | |
| Раздел: | Менеджмент | |
| Тип: | Курсовая работа | |
| Страниц: | 39 | |
| Цена: | 500 руб. |
Закажите авторскую работу по вашему заданию.
- Цены ниже рыночных
- Удобный личный кабинет
- Необходимый уровень антиплагиата
- Прямое общение с исполнителем вашей работы
- Бесплатные доработки и консультации
- Минимальные сроки выполнения
Мы уже помогли 24535 студентам
Средний балл наших работ
- 4.89 из 5
написания вашей работы
682 автора
помогают студентам
23 задания
за последние сутки
10 минут
среднее время отклика
Дипломная работа
«Управление кадровой политикой организации в современных условиях»Курсовая работа
«Кадровая политика предприятия на примере Ижевский радиозавод»Дипломная работа
«Формирование кадровой политики в организации (на примере)»Курсовая работа
«Кадровая политика как стратегическая линия профессионального развития человеческих ресурсов»