8-804-333-71-05
(бесплатно по РФ)
Диплом-центр.Ру - помогаем студентам в учёбе

У нас можно недорого заказать курсовую, контрольную, реферат или диплом

Главная / готовые работы / Контрольные работы / Разное

В чем состоят особенности персонала как объекта управления - Контрольная работа

Содержание

1. В чем состоят особенности персонала как объекта управления?

2. Каковы основные подходы к классификации персонала?

3.Какое место занимает персонал в социальной системе управления и каковы его основные особенности как объекта управления?

2. Принципы управления: сущность, систематизация, эволюция

Введение (выдержка)

1. В чем состоят особенности персонала как объекта управления?

персонал объединяет составные части трудового коллектива предприятия. К персоналу мы относим всех работников, выполняющих производственные функции, управленческие операции. существуют различные подходы к классификации персонала в зависимости от профессии или должности работника, уровня управления, категории работников. Базовой является классификация по категориям работников. Эта классификация предусматривает выделения двух основных частей персонала по участию в процессе производства: рабочие и служащие. Рабочие – осуществляют трудовую деятельность в материальном производстве с преобладающей долей физического труда. Они обеспечивают выпуск продукции, ее сбыт, сервисное обслуживание. Производственный персонал можно разделить на две составные части:

• Основной персонал – рабочие, преимущественно занятые в сборочных цехах предприятия;

• Вспомогательный персонал – рабочие, преимущественно занятые в заготовительных и обслуживающих цехах предприятия.

Результатом труда производственного персонала является продукция в вещественной форме (здания, автомобили, телевизоры, мебель, продукты питания и др.). Служащие – управляющий персонал, осуществляют трудовую деятельность в процессе управления производством с преобладающей долей умственного труда. Они заняты переработкой информации с использованием технических средств управления. Основным результатом их трудовой деятельности является изучение проблем управления, создание новой информации, изучение ее формы и содержания, подготовка управленческих решений, а после выбора руководителем наиболее эффективного варианта – реализация и контроль исполнения решений. Управленческий персонал разделяется на две группы: руководители и специалисты. Принципиальное отличие руководителя от специалиста заключается в юридическом праве принятия решений и наличии в подчинении других работников.

В зависимости от масштаба управления различают линейных руководителей, отвечающих за принятие решений по всем функциям управления, и функциональных руководителей, реализующих отдельные функции управления. Кроме того, различают руководителей высшего уровня управления предприятием (директор и его заместители), среднего уровня (начальники цехов и подразделений), нижнего уровня (начальники участков, мастера).

Специалистов предприятия можно разделить на три основные группы в зависимости от результатов их труда: • Функциональные специалисты управления, результатом деятельности которых является управленческая информация (референты, экономисты, бухгалтеры, финансисты, маркетологи и др.).

• Специалисты – инженеры, результатом деятельности которых является конструкторско-техническая или проектная информация в области техники и технологии производства (технологи, инженеры, конструкторы, строители, проектировщики и др.).

• Служащие – технические специалисты (машинистки, операторы, курьеры, лифтеры, кладовщики), выполняющие вспомогательные работы в управленческом процессе. Требования, предъявляемые к персоналу, основываются на должностных инструкциях. Как правило, требования к персоналу касаются: физического состояния; уровня квалификации; опыта работы; общий уровень образования; круга основных интересов; личных черт характера; места жительства. В самом общем виде можно выделить три уровня требований, предъявляемых к персоналу: то, что необходимо (основные требования); то, что желательно (дополнительные требования) то, что нежелательно.

2. Каковы основные подходы к классификации персонала?

Классификация персонала разделение персонала необходимо для расчета заработной платы, согласование трудовых показателей с показателями результатов производственной деятельности. Рабочие — непосредственно занятые в процессе производства материальных ценностей, а также ремонтом, перемещением грузов, перевозкой пассажиров, предоставление услуг, Рабочие, или производственный персонал, осуществляют трудовую деятельность в материальном производстве с преобладающей долей физического труда. Они обеспечивают выпуск продукции, ее обмен, сбыт и сервисное обслуживание. Производственный персонал можно разделить на две основные части:

- основной персонал - рабочие, преимущественно заняты выпуском продукции;

- вспомогательный персонал - рабочие, преимущественно занятые в заготовительных и обслуживающих цехах предприятия. Результатом труда производственного персонала, является продукция в вещественной форме (здания, автомобили, телевизоры, мебель, продукты питания одежда и т.п.). Служащие, или управленческий персонал, Осуществляют свою трудовую деятельность в процессе управления производством с преобладающей долей умственного труда. Они заняты переработкой информации с использованием технических средств управления. Основным результатом их трудовой деятельности является изучение проблем управления, создание новой информации, изменение ее содержания и формы, подготовка управленческих решений, а после выбора руководителем наиболее эффективного варианта - реализация и контроль исполнения решений. Управленческий персонал разделяется на две основных группы: руководители и специалисты.

Руководитель — это работники, которые занимают должность руководителей предприятий и их структурных подразделений. К ним относятся: директора (ген. директор), начальники, заведующие, главные специалисты (гл. бухгалтера, гл. инженеры, гл. механики и др.), а также заместители соответствующих должностей. Специалисты - работники, которые занимаются инженерно-технической экономикой и др. работами, в т.ч. инженеры, экономисты, бухгалтера и др. Принципиальное отличие руководителей от специалистов заключается в юридическом праве принятия решений и наличии в подчинении других работников. В зависимости от масштаба управления различают линейных руководителей, отвечающих за принятие решения по всем функциям управления, и функциональных руководителей, реализующих отдельные функции управления. Кроме того, различают руководителей высшего уровня управления предприятия (директор и его заместители), среднего уровня (начальники цехов и подразделений) и нижнего уровня (начальники участков, мастера).

Специалистов предприятия можно разделить на три основные группы в зависимости от результатов труда: - функциональные специалисты управления, результатом деятельности которых является управленческая информация (референты, экономисты, бухгалтера, финансисты, маркетологи и др.); - специалисты - инженеры, результатом деятельности которых является конструкторско-технологическая или проектная информация в области техники и технологии производства (технологи, инженеры, конструкторы, строителя, проектировщики и др.); - служащие - технические специалисты, которые осуществляют подготовку и оформление документации, учет и контроль хозяйственного обслуживания. Т.е. осуществляют чисто техническую работу (машинистки, операторы, курьеры, лифтеры, кладовщики, официанты и др.), выполняющие вспомогательные работы в управленческом процессе. Важнейшим направлением классификации персонала, предприятия есть его разделение по профессиям и специальностям.

Профессия - вид трудовой деятельности, осуществление которой требует соответствия комплекса специальных знаний и практических навыков.

Специальность - более или менее узкая разновидность трудовой деятельности в пределах профессии. Профессиональный состав персонала предприятия зависит от специфики отрасли деятельности, характера продукции или услуг, которые предоставляются, уровня технического развития. Каждая отрасль имеет свойственные только ей профессии и специальности. С тоже время существуют общие профессия работников и служащих, Классификация работников за квалификационным уровнем базируется на их возможностях выполнять работы той или иной сложности, Квалификация - совокупность специальных знаний и практических навыков, которые определяют степень подготовленности работника к выполнению профессиональных функций обусловленной сложности.

Уровень квалификации руководителей, специалистов и служащих характеризуется уровнем образования, опытом работы на той или иной должности.

Различают специалистов наивысшей квалификации (работники, которые имеют научные степени и звания), специалисты высшей квалификации (работники с высшим специальным образованием и большим практическим опытом), специалисты средней квалификации (со средним образованием и некоторым практическим опытом), специалисты-практики (работники, которые занимают соответствующие должности - инженерные, экономические, но не имеют специального образования). Разделение труда осуществляется по функциональному, технологическому и профессионально-квалификационному признакам. К производственному персоналу относятся специалисты и служащие, выполняющие инженерные и технические функции и не исполняющие административных обязанностей по общему или функциональному руководству. Это работники, занятые конструированием, разработкой технической документации, прогрессивных норм и нормативов. К управленческому персоналу относятся руководители, осуществляющие общее руководство, непосредственные исполнители, выполняющие функции организации, планирования, координации и контроля производственно-хозяйственной деятельности объектов управления.

Основная часть (выдержка)

3.Какое место занимает персонал в социальной системе управления и каковы его основные особенности как объекта управления?

Управление персоналом – область знаний и практической деятельности, направленная на обеспечение организации персоналом, способным выполнять возложенные на него трудовые функции, и оптимальное его использование. Управление персоналом – одна из важнейших составляющих частей современного менеджмента. Деятельность по управлению персоналом – целенаправленное воздействие на человеческую составляющую организации, ориентированное на приведение в соответствие возможностей персонала и целей, стратегий, условий развития организации. Основной задачей управления человеческими ресурсами является эффективное использование способностей сотрудников в соответствии с целями предприятия и общества. При этом должно быть обеспечено сохранение здоровья каждого человека и установлены отношения конструктивного сотрудничества между членами коллектива и различными социальными группами. правление человеческими ресурсами предприятия включает комплекс взаимосвязанных видов деятельности: определение потребности в рабочих, инженерах, менеджерах различной квалификации, исходя из стратегии деятельности фирмы; анализ рынка труда и управление занятостью; отбор и адаптация персонала; планирование карьеры сотрудников фирмы, их профессионального роста; обеспечение рациональных условий труда, благоприятной социально – психологической атмосферы; организацию производственных процессов, анализ затрат и результатов труда; управление производительностью труда; разработку систем мотивации эффективной деятельности; профилактику и ликвидация конфликтов.

Объем работ по каждой из функций зависит от размеров предприятия, характеристик производимой продукции, ситуации на рынке труда, квалификации персонала, степени автоматизации производства, социально – психологической обстановки на предприятии и за его пределами.

Различают следующие основы управления персоналом:

1.Организационно – экономический аспект позволяет раскрыть вопросы, связанные с планированием численности и состава работающих, моральным и материальным стимулированием, использованием рабочего времени;

2.Социально – психологический подход рассматривает вопросы социально – психологического обеспечения управления персоналом; внедрения различных социологических и психологических процедур в практику работы;

3.Правовой аспект проблемы включает вопросы соблюдения трудового законодательства в работе с персоналом;

4.Педагогический аспект затрагивает проблемы, связанные с воспитанием и обучением персонала;

Каждая организация в работе с персоналом решает основные задачи, вне зависимости от специфики деятельности:

1. Привлекает необходимые для достижения ее целей человеческие ресурсы, то есть сотрудников;

2. Проводит обучение своих сотрудников, чтобы объяснить стоящие перед ними задачи и привести их навыки и умения в соответствие с этими задачами;

3. Осуществляет оценку участия каждого из сотрудников в достижении стоящих перед организацией целей;

4. Вознаграждает своих сотрудников, компенсирует затраты времени, энергии, интеллекта, которые они несут, работая над достижением организационных целей.

Перечисленные задачи актуальны для любой организации, хотя их острота и формы решения могут различаться. Для их успешного решения каждая организация должна разработать и внедрить особые методы, процедуры, программы, которые в своем единстве будут представлять систему управления человеческими ресурсами, деятельность по управлению с персоналом.

4. Каковы закономерности функционирования социальных систем управления, их реализация на практике? В чем их отличие от законов естественных наук?

Социальное управление - это воздействие на общественную систему с целью ее упорядочения, сохранения качественной специфики, совершенствования и развития. Объективное существование отношений управления вытекает из объективно существующих общественных отношений. Управленческие отношения присущи любой сфере человеческой деятельности: экономической, политической, духовной. Следовательно, управления требует не только трудовая производственная деятельность людей, но и их социальное поведение в целом. История общества знает два типа воздействия на социальную систему: стихийное и сознательное. Стихийный тип управления выступает как общая тен-денция в слепой игре случая и он не требует вмешательства людей, например, рыночная стихия. Сознательные формы управления связаны с целенаправленной деятельностью людей, и они осуществляются посредством специфических социальных институтов и имеют место на любой ступени развития общества. Наиболее распространенным определением социального управления является следующее: социальное управление - это сознательное и целенаправленное воздействие на общественную систему в целом и на ее отдельные звенья, осуществляемое с целью ее упорядочения, нормального функционирования и развития на основе знаний законов развития общества.

Основное различие в понимании социального управления связано с его широкой и узкой трактовками и не носит принципиального характера, т.к. некорректно отрицать наличие в обществе стихийных механизмов регулирования как таковых. Но поскольку сторонники узкой трактовки под социальным управлением понимают лишь специальную деятельность специальных органов по регулированию и направлению процессов в обществе, то понятие социального управления у них необходимо связывается только с сознательной и целенаправленной практикой людей, а механизмы общественной саморегуляции рассматриваются ими как объективные закономерности, которые необходимо учитывать и по мере возможности использовать в процессе управления. Процессы общественной самоорганизации и саморегуляции, будь то рыночные механизмы, механизмы функционирования социальных норм, стандартов, стереотипов поведения и оценки, процессы социализации, адаптации, вообще -функционирование любых социальных институтов, являются типичным случаем управления на основе обратной связи, в которых сознательная и целенаправленная деятельность людей является включенным и обычно интегрированным моментом или отдельной стороной, дополнительным направляющим фактором. Поэтому применение к ним понятия управления вполне адекватно, хотя это и не тот особый вид управления в обществе, который связан со специальной управленческой деятельностью и специально созданными органами управления, который, в частности, исследуют специалисты по теории экономического, государственного, административного, военного и др. управления.

Под управлением в широком смысле правомерно понимать перевод или переход системы в одно из возможных для нее состояний, производимый либо самой системой, либо другой системой в результате получения и передачи информации.

Социальное управление - это управление в социальных системах на основе социальной информации. Социальная система - это общество или всякая система людей, которые своей деятельностью воспроизводят по крайней мере минимальную полноту общественных отношении (т.е. специфическое качество общества).

Существование всякой социальной системы необходимым образом связано с тем механизмом самоорганизации, который обычно называют стихийным механизмом управления (регулирования), но более точно который должен быть назван механизмом самоуправления (саморегулирования) системы, механизмом ее самодетерминации, поскольку, хотя никакой социальный субъект специально, сознательно не организует подобные процессы (и в этом смысле они стихийны), они обладают собственной, глубинной, имманентной (внутренне присущей) им организованностью, выражают социальную закономерность, именно они первично организуют общество. Если социальная система не способна сформировать такой механизм, то она не может и существовать. Это тот критерий, на основе которого объективно происходит естественный отбор среди систем: противостоять внешним и внутренним возмущениям, все время стремясь к самосохранению системы. Этот механизм социальной саморегуляции является исторически первичным.

Уяснение процесса социального управления требует правильного понимания соотношения объективных условий и субъективных факторов. Преувеличение объективного и игнорирование субъективного фактора приводит к стихийности в управлении. И наоборот, игнорирование объективного и преувеличение субъективного фактора порождает субъективизм и волюнтаризм в управлении.

Теория социального управления исследует механизм управления делами общества. Он представляет собой совокупность многообразных по своему качественному содержанию управленческих отношений и видов деятельности, т.е. взаимодействий людей по поводу организации совместной жизнедеятельности. Механизм управления делами общества можно рассматривать в различных аспектах - экономическом, политическом, социальном, правовом и др. Исследование механизма управления делами общества социологическими методами осуществляется в рамках теории социального управления.

Социологический подход направлен на выявление социальной сущности управленческой деятельности и управления как способа организации совместной жизнедеятельности людей в обществе, точнее - в государстве и гражданском обществе (т.е. в негосударственных объединениях людей). Общество представляет собой самоуправляющуюся социальную систему, функционирование и развитие которой определяется организацией взаимодействия интересов составляющих ее общностей и индивидов при решении общезначимых дел. Это открывает возможность целостного познания управления как социального явления, ибо субъект предстает в управленческой деятельности как носитель и выразитель всего богатства своих связей и отношений в его наиболее общих и в то же время конкретных существенных моментах. Данный социальный аспект управленческих отношений присутствует везде, где осуществляется управленческая деятельность. С этой точки зрения теория социального управления является общей наукой, выводы и положения которой используются другими науками управления, применительно к специфике своей области исследования.

Любая наука должна иметь свой предмет, историю и методики изучения. Предмет естественных наук осязаем и понятен, а вот предмет социальных наук – не имеет границ.

5.Как реализуются на российских предприятиях важнейшие направления совершенствования организации трудовой деятельности персонала?

Важнейшими направлениями совершенствования организации трудовой деятельности в современных условиях признаются:

o модернизация трудового процесса на основе внедрения инноваций;

o совершенствование форм разделения и кооперации труда;

o улучшение организации и обслуживания рабочих мест;

o совершенствование нормирования труда;

o улучшение условий труда;

o повышение качества человеческих ресурсов организации.

Рассмотрим каждое из этих направлений.

В современном кадровом менеджменте большое внимание уделяется модернизация трудового процесса на базе внедрения инноваций. Провозглашенный в современной России курс на модернизацию предполагает обновление трудовых процессов на основе широкого внедрения инноваций во всех отраслях экономики. При этом под инновацией (нововведением) подразумевается новая идея, доведенная до практического внедрения.

С точки зрения решаемых задач инновационные проекты подразделяются на следующие виды:

o монопроекты - проекты, выполняемые одной фирмой или подразделением;

o мультипроекты - проекты, представленные в виде комплексных программ, объединяющих десятки монопроектов и в совокупности направленные на достижение сложных инновационных целей;

o мегапроекты - многоцелевые комплексные программы, объединяющие ряд мультипроектов, связанных между собой одним деревом целей.

Инновационный потенциал организации отражает меру ее готовности выполнять задачи, обеспечивающие достижение инновационных целей, т.е. меру готовности к реализации инновационных проектов.

Модернизация трудового процесса на основе широкого внедрения инноваций тесно связана с совершенствованием форм разделения и кооперации труда.

Разделение труда представляет собой процесс обособления различных видов трудовой деятельности и специализацию работников на выполнении отдельных операций и процедур. Например, в торговле в современных условиях все более широкое распространение получают функциональное и квалификационное разделение труда, а также товарно-отраслевая специализация.

Функциональное разделение труда связано с обособлением отдельных функций и установлением в магазинах оптимальной численности работников различных функциональных групп.

Товарно-отраслевая специализация работников связана с разделение труда по товарному признаку, т.е. работники специализируются на продаже товаров отдельных групп.

Квалификационное разделение труда предполагает распределение обязанностей в соответствии с квалификацией работ! I и ков.

Кооперация труда представляет собой следствие его разделения. И чем глубже разделение труда, тем шире возможности для кооперации. Па предприятиях розничной торговли кооперация труда персонала осуществляется с учетом неравномерности покупательских потоков и проявляется за счет совмещения профессий и должностей. Например, продавец обуви может овладеть специальностью продавца одежды или профессией кассира.

Кооперация труда внутри магазина может проявляться в создании комплексных бригад путем объединения работников торгового зала в секции, отделы и другие структурные подразделения.

Улучшения организации и обслуживания рабочих мест. Рабочее место - это не только должность, но и определенные права, обязанности и ответственность, которые закрепляются за исполнителем этой должности.

Улучшение использования рабочих мест предполагает анализ работы, комплексное описание рабочего места и разработку личностной спецификации. Эти операции и процедуры осуществляются по следующем)' алгоритму:

1) составляется общее представление об организации в целом и о расположении каждого рабочего места в ней;

2) определяется, как и для чего будет использоваться информация по анализу работы;

3) выбирается типичный образец тех рабочих мест, которые будут конкретно анализироваться;

4) с помощью конкретных методов (собеседования, наблюдения, опросов) собираются необходимые данные для характеристики работы. При этом определяются наиболее целесообразный режим работы и качества, требуемые от исполнителя данной работы;

5) информация, полученная на предыдущей стадии, используется для комплексного описания рабочего места;

6) разрабатывается личностная спецификация, т.е. определяется набор требований к работнику, который должен выполнять данную работу на соответствующем рабочем месте.

Заключение (выдержка)


Цели и должностные обязанности

Деятельность Специалиста Группы оптимизации бизнес-процессов ОПР направлена на достижение следующих целей:

1. Развитие и поддержание методологии моделирования и регламентации бизнес-процессов в Компании;

2. Систематизация базы знаний о бизнес-процессах Компании;

3. Сопровождение процессов моделирования и регламентации бизнес-процессов;

4. Регламентация деятельности Компании;

5. Поддержание базы данных бизнес-процессов Компании (ARIS);

6. Реинжиниринг и оптимизация бизнес-процессов Компании.

7. Для достижения установленных целей Специалист Группы оптимизации бизнес-процессов ОПР исполняет следующие обязанности:

8. Идентифицирует бизнес-процессы Компании;

9. Поддерживает модели бизнес-процессов Компании в актуальном состоянии, проводит администрирование базы в ПО ARIS;

10.Производит методологическую поддержку при разработке ВНД, регламентирующих деятельность Компании, проводит консультирование подразделений Компании по вопросам моделирования бизнес-процессов;

11. Проводит технологическую экспертизу ВНД, разрабатываемых в Компании, на предмет обеспечения соблюдений принятой в Компании методологии описания бизнес-процессов. Проводит анализ целостности и непротиворечивости ВНД с точки зрения полноты входов/выходов и соблюдения стандартов моделирования;

12. Формирует и поддерживает в актуальном состоянии Единый классификатор бизнес-процессов;

Анализирует бизнес-процессы Компании и выявляет возможность по их оптимизации. Предлагает решения по оптимизации бизнес-процессов, определяет необходимые мероприятия для внедрения и реализации предложенных решений, формирует соответствующие документы по итогам проведения работ, отслеживает процесс внедрения предложений. Совершенствует методологию моделирования и регламентации бизнес-процессов в Компании.

Показатели оценки деятельности

Деятельность Специалиста Группы оптимизации бизнес-процессов ОПР оценивается на основе следующих показателей:

Коэффициент трудовых достижений», который рассчитывается по итогам месяца как агрегированный показатель составляющих: результативность, ответственность, интенсивность, инициативность, который используется для расчета переменной части ежемесячной заработной платы сотрудника.

Общекорпоративные нормы

Деятельность Специалиста Группы оптимизации бизнес-процессов ОПР регулируется общекорпоративными нормами, отраженными в следующих документах:

Положение об отделе планирования и развития, настоящая должностная инструкция, права

Специалист Группы оптимизации бизнес-процессов ОПР имеет следующие права, необходимые для выполнения своих функциональных обязанностей:

Исследовать бизнес-процессы Компании, а именно, интервьюировать сотрудников, вести наблюдения за выполнением бизнес-процессов, запрашивать и получать от структурных подразделений, контрольных служб необходимую для работы аналитическую информацию (отчеты, акты проверок, предписания и т. д.), инициировать установку необходимого ПО и предоставление доступа к ИС;

Вносить предложения по оптимизации бизнес-процессов Компании; Вносить предложения о способах организации работ по разработке и внедрению изменений в бизнес-процессах; Вносить предложения по совершенствованию методологии и системы регламентации и моделирования бизнес-процессов; Вносить вышестоящему руководству предложения по вопросам, касающимся своей компетенции; Выступать с предложениями по улучшению работы Отдела планирования и развития.

Ответственность

Специалист Группы оптимизации бизнес-процессов ОПР несет персональную ответственность перед Генеральным директором XXX за невыполнение или ненадлежащее выполнение своих функциональных обязанностей в достижении установленных целей, а также ненадлежащее использование предоставленных ему прав:

- в соответствии с действующим трудовым законодательством РФ, внутренними нормативными документами, трудовым договором работник несет дисциплинарную ответственность;

- в соответствии с договором о полной индивидуальной материальной ответственности работник несет материальную ответственность.

Информация о работе

Тип: Контрольная работа
Страниц: 37
Год: 2019
900 p.
Не подошла эта работа?

Узнайте стоимость написания
работы по Вашему заданию.
ПОСМОТРЕТЬ ЦЕНЫ
Оформление заявки БЕСПЛАТНО и
ни к чему не обязывает.
Закажите авторскую работу по Вашему заданию!
Контрольная работа
от 100 p.
cрок: от 1 дня
Реферат
от 600 p.
cрок: от 1 дня
Курсовая работа
от 1000 p.
cрок: от 3 дней
Дипломная работа
от 6000 p.
cрок: от 6 дней
Отчет по практике
от 1000 p.
cрок: от 3 дней
Решение задач
от 150 p.
cрок: от 1 дня
Лабораторная работа
от 200 p.
cрок: от 1 дня
Доклад
от 300 p.
cрок: от 2 дней
Заказать работу очень просто!
Вы оформляете заявку
Получаете доступ в лк
Вносите предоплату
Автор пишет работу
Получаете уведомление
о готовности
Вносите доплату
Скачиваете готовую
работу из лк
X
X