«История управления человеческими ресурсами»

В связи с этим современная концепция управления организацией предполагает выделение из большого числа функциональных сфер управленческой деятельности той, которая связана с управлением кадровой составляющей производства, а именно персоналом предприятия.

В последние годы в научной литературе и практике широко используется ряд таких понятий как:

2. Особенности подходов к управлению персоналом в Российской Федерации

В любой стране мира есть свои особенности, особенно это касается России. Наша страна многогранна в своих проявлениях, полна загадок и особенностей, как в быту, так и в работе и в любой сфере деятельности.

Говоря про современные подходы в управлении людскими ресурсами, мы не можем забыть про почти вековой опыт коллективного труда на благо нашей Родины и те методы, которые были присущи социалистической модели государства. В конце прошлого века методы управления в России начали коренным образом меняться по ряду причин, таких как ослабление профсоюзов, увеличение объема работ, необходимость работать с представителями разных национальностей. До распада СССР работник на одном месте мог находиться длительное время, страна распалась, система рухнула. В новой России пришлось начинать работать по новому, люди меняли работу, искали работу самостоятельно, начинали собственное дело. Зарождались совершенно новые подходы, в рамках которых менялись и работники и руководители. Появились другие отношений между работодателем и сотрудником.

Мир не стоит на месте и наша страна движется вперед. Накапливается опыт и на основе полученных, проверенных данных наши ученые и специалисты разработали новый, более усовершенствованный подход к управлению персоналом в современной России, который получил название «гипотеза о парадигме управления XXI века».

Гипотеза заключается о том, что человек является важной, но ненадежной концепцией успеха предприятия. Чтобы сотрудники были более надежны, им должно нравиться место их работы, поэтому компания «крутится» вокруг каждого своего работника, что повышает продуктивность его работы и увеличивает прибыль компании. Такой подход изначально кажется несколько странным, однако это лишь на первый взгляд. [7]

3. Модели УЧР

Модель соответствия. Одно из первых недвусмысленных заявлений о концепции УЧР было сделано Мичиганской школой (Фомбран, 1984). Они считали, что системы ЧР и структура организации должны регулироваться так, чтобы соответствовать организационной стратегии (отсюда название «модель соответствия»). Далее они объясняли, что существует цикл человеческих ресурсов, состоящий из четырех основных процессов, или функций, выполняемых в любой организации:

• отбор — соответствие имеющихся в наличии человеческих ресурсов рабочим местам;

• аттестация — управление показателями деятельности;

• вознаграждение — «система вознаграждений является тем инструментом управления, который применяется для стимулирования организационных показателей работы зачастую в недостаточной степени и неверно»; она обязана поощрять как краткосрочные, так и долгосрочные достижения, имея в виду, что «предприятие должно работать сегодня, чтобы преуспеть в будущем»;

• развитие — стремление к наличию высококвалифицированных работников.

Модель 4C. По мнению исследователей из Гарварда, эффективность результатов управления человеческими ресурсами следует оценивать по четырем направлениям: корпоративная преданность, компетентность, командная согласованность, корпоративная эффективность с точки зрения затрат (англ. 4С - commitment, competence, congruency, cost-effectiveness).

4. Особенности зарубежных подходов к управлению людскими

Зарубежный опыт управления персоналом существенно отличается от отечественного. Как мы ранее отмечали это связано с наследием советского прошлого (учебных пособий по данному вопросу не издавалось, тематика практически не прорабатывалась ни серьезными учеными, ни в околонаучных кругах). При отсутствии частной формы предпринимательства такой потребности просто не было, так как в государственном механизме отдельная личность серьезной роли не играла. Не сказать, что иностранные подходы чем-то лучше, эффективнее или надежнее, но изучать их надо. Рассмотрим некоторые из-них. [6]

Существуют несколько моделей управления персоналом. Их обычно различают по географическо-национальному признаку: японская, европейская и модель, принятая в США.

Японская модель.

Японская диагностическая модель управления персоналом имеет ряд специфических отличий, которые основываются на особенностях японской национальной и корпоративной культуры, такие как:

• пожизненный наем сотрудников;

• наличие корпоративной философии.

В классическом виде японская модель управления персоналом требует

Европейская модель.

Характерные особенности:

• высокие социальные стандарты как цель при осуществлении работы с персоналом;

• все участки производства должны быть укомплектованы по полному штату и именно такими работниками, чьи профессиональные и личные качества наиболее соответствуют данной службе;

• должны осуществляться мероприятия, направленные на повышение эффективности работы сотрудников;