«Управление качеством персонала организации»

Сегодня существуют современные модели оценки качества персонала предприятия, которые необходимо определять относительно конкретного предприятия.

Особое внимание необходимо уделить оценке персонала, обеспечивающей конкурентоспособность предприятия в условиях глобализации и перехода к системе тотального менеджмента качества (TQM).

Данная система обусловливает определенные, документально закрепленные функции, обязанности, права и ответственность в области качества как подразделений, так и должностных лиц организации. Регламентирование осуществляется различными видами нормативных документов, характеризующих качество и процедуры, обеспечивающие его. К их числу наряду с такими видами, как руководство по качеству, инструкции по качеству, относятся и положения о подразделениях, и должностные инструкции.

Система управления персоналом обеспечивает непрерывное совершенствование методов работы с кадрами на основе использования достижений отечественной и зарубежной науки и передового производственного опыта. Сущность управления персоналом, включая наемных работников, работодателей и других владельцев предприятия заключается в установлении организационно-экономических, социально-психологических и правовых отношений субъекта и объекта управления. В основе этих отношений лежат принципы, методы и формы воздействия на интересы, поведение и деятельность работников в целях максимального использования их. Человек в системе менеджмента является ведущим звеном всех процессов, из которых складывается деятельность предприятия: все начинается с поиска людей, подходящих для определенной работы.

Основные подходы к оценке качества персонала представлены в таблице 1.

Сегодня существуют следующие модели оценки качества персонала предприятия: [1, С.109]

- модель оценки компетенций. Термин «компетенции» для российской действительности, это достаточно «молодое» понятие. Как правило, применялся термин «профессионально важные качества», которым обозначались особенности человека (психофизиологические, психологические и даже физические), способствующие профессиональной успешности. Наряду с ними нередко указывали особенности человека, нежелательные для профессии, или противопоказания к ней. Для построения эффективной системы оценки персонала в организации необходимо разработать универсальную модель компетенций, которая должна быть применима к любой деятельности в компании. Кроме того, потребуется разработать адекватный этой модели инструментарий оценки и, наконец, описать правила принятия кадровых решений по итогам оценки. Применяя данную модель в условиях АО ЕВРАЗ НТМК можно добиться положительных результатов: установление взаимопонимания на различных уровнях и структурных подразделений; унификация приводит к наиболее четкому понимаю всех процессов; согласованность экспертной комиссии в процессе оценочной деятельности; выявление сильных и слабых сторон кандидата; создание информации о сотрудниках для формирования резерва и планирования карьеры; разрабатываются стандарты качества выполняемых работ;