«Увольнение работника по инициативе работодателя»

Трудовое право России всегда имело социальную направленность, что присуще и современному этапу его развития. Современное трудовое право регулирует трудовые отношения, базирующиеся на различных формах собственности (частная, государственная, муниципальная, общественная и иные формы собственности), в связи с различным уровнем регулирования труда работников.

Организация рыночной структуры в регулировании трудовых отношений более свободна, чем бюджетная организация. Закон разграничивает отношения, возникающие из трудового договора, и отношения работника, например, с хозяйственным товариществом, вытекающие, скажем, из членства в данной организации

Трудовые отношения все чаще оформляются посредством заключения гражданско-правовых договоров, что обусловлено, как правило, отсутствием социальных обязательств нанимателя по таким договорам.

Основным способом регулирования трудовых отношений между работниками и работодателями был и остается индивидуальный трудовой договор. Он занимает центральное место в российском трудовом праве, поскольку является основной организационно-правовой формой установления и осуществления во времени трудового правоотношения

Проблемы трудового договора рассматривались в трудах представителей науки трудового права как Н. Г. Александров, А. С. Пашков, Ф. М. Левиант, В. М. Лебедев, В. В. Ершов, Е. А. Ершова, Л. А, Н. И. Дивеева, Л. А. Чиканова и других.

Цель настоящей работы является изучение особенностей заключения, изменения, прекращения трудового договора. В процессе практики предстоит решить задачи:

-рассмотреть порядок заключения, изменения, прекращения трудового договора;

-рассмотреть основания расторжения трудового договора по инициативе работодателя

Рассмотреть основания расторжение трудового договора по инициативе работодателя по основаниям, относящимся к личности работника.

Теоретическую основу исследования составили труды ведущих ученых и специалистов в области трудового и гражданского права, а также иных гуманитарных наук: Л. С. Таля, М. М. Брагинского, Н. А. Бриллиантовой, К. Н. Гусова, И. Я. Киселёва, A. M. Куренного, Ф. М. Левиант, Р. З. Лившица, A. M. Лушникова, М. В. Лушниковой, В. Н. Скобелкина, С. П. Маврина, О. В. Смирнова, И. О. Снигиревой, Ю. Н. Строговича, В. Н. Толкуновой, Е. Н. Трубецкого, Е. Б. Хохлова, Л. А. Чикановой, Г. Ф. Шершеневича и других.

Нормативно-правовая основа исследования включает в себя Конституцию Российской Федерации, Конвенции и Рекомендации Международной организации труда, ТК Российской Федерации, иные федеральные законы и иные нормативные правовые акты Российской Федерации, ведомственные и локальные нормативные правовые акты.

Так, в числе обязанностей работодателя в ст. 56 ТК Российской Федерации названы следующие:

– предоставить работнику работу по обусловленной трудовой функции, – обеспечить условия труда, предусмотренные трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами и данным соглашением, – своевременно и в полном размере выплачивать работнику заработную плату.

Обязанностями работника являются:

– личное выполнение определенной этим соглашением трудовой функции в интересах, под управлением и контролем работодателя, – соблюдение правил внутреннего трудового распорядка, действующих у данного работодателя.

Выделенные особенности содержания нормативного определения понятия трудового договора позволяют заключить, что оно является не только более определенным, чем в понятие гражданско-правового договора. Его важнейшей особенностью является то, что основные условия содержания трудового договора, которые позволяют отграничить его от гражданско-правового договора установлены законодателем.

Исследуя нормативное определение трудового договора, возможно выделить следующие признаки этого соглашения:

– личный характер выполнение работником трудовой функции;

– предметом трудового договора является процесс труда, а не его результат как, например, в гражданско-правовом договоре подряда;

– обязанность работодателя организовать труд и обеспечить работнику здоровые и безопасные условия труда;

– процесс выполнения работником трудовой функции ограничен правилами внутреннего трудового распорядка, которые определяет работодатель, и выполнение которых для работника является обязательным;

– вознаграждением работника за труд является заработная плата.

Так как трудовой договор является соглашением, сторонам предоставлено право самостоятельно определять его условия, например, это касается определения индивидуальных условий труда.

Вместе с тем, свобода определения сторонами конкретных условий содержания трудового договора ограничена требованием ст. 8 ТК Российской Федерации, о том, чтобы эти условия не ухудшали положение работника по сравнению с действующим законодательством (ст. 8 ТК Российской Федерации).

Так, например, ст. 60 ТК Российской Федерации запрещает работодателю требовать от работника выполнения работы, не обусловленной трудовым договором. Какие-либо изменения в условиях труда, в соответствии с заключенным трудовым договором, по общему правилу, возможны только с согласия работника.

Прекратить же трудовое отношение можно в любой момент по желанию работника либо по соглашению сторон, а также по инициативе работодателя, но лишь в строго ограниченных законом случаях. Перечисленные признаки трудового договора позволяют отграничить его от смежных гражданско-правовых договоров, связанных с трудом.

В частности, предметом таких гражданско-правовых договоров является, как правило, результат труда, а не личное выполнение трудовой функции как по трудовому договору; при трудовом договоре за нарушение работником обязанности подчиняться трудовой дисциплине на него может быть возложена дисциплинарная ответственность, чего нет в гражданско-правовых договорах, где предусмотрена лишь имущественная ответственность.