«Отбор кадров»

Я показала, что на отбор персонала могут и должны влиять, прежде всего, факторы внешнего окружения. В их спектр входят: законодательная политика государства, регламентирующее вопросы защищенности граждан от дискриминации при найме на работу; влияние рынков труда (поскольку процессы отбора различаются из-за их емкости и характеристик: при большом количестве претендентов организация-работодатель устанавливает более высокие и разнообразные требования к ним). Шанс принятия неверного решения, уменьшается пропорционально величине кандидатов владеющих «емкой» квалификацией. Высокие требования, в свою очередь, снижают число потенциальных претендентов и, следовательно, сокращают расходы организации на процедуру отбора. Нехватка работников требуемых профессий на рынке означает небольшое число претендентов на вакантные места и влечет заниженные требования к квалификации. Внешние факторы проецируются на совокупность внутренних, которые формируются в границах конкретного предприятия и локализуются в формировании философии отбора, определении его эффективных и действенных процедур, построении стратегии легальной защищенности. В зависимости от различных видов вакансий методы отбора кандидатов будут различаться даже в одной, отдельно взятой организации. Тем не менее, развитие философии отбора может «помочь организации поддержать и усилить общую стратегию бизнеса и желаемые в будущем направления его развития».

Отбирая важнейшие качества для определения требований к кандидатам на ту или иную должность, следует отличать качества, которые необходимы при поступлении на работу, и качества, которые можно приобрести достаточно быстро, освоившись с работой уже после назначения на должность. Большинство организаций используют довольно распространенную процедуру отбора кандидатов на вакантную должность, которую проводят работники отдела кадров (менеджеры по персоналу).

Найму работника предшествует четкое осознание им своих будущих функций, задач и должностных обязанностей, прав и взаимодействий в организации.

Государственная служба занятости пока не в состоянии эффективно управлять профориентации. Механическое заполнение вакантных рабочих мест, унаследованное от службы организованного трудоустройства, удается плохо, так как мало кто соглашается на любую работу. Причина здесь кроется не только в старом грузе стереотипов, но и в отсутствии знаний о содержании деятельности адаптации, их формах и возможностях в условиях рынка.

За многие годы наша страна, к сожалению, накопила небогатый опыт в области профориентации. В условиях экстенсивного развития, наличия свободных рабочих рук и относительно невысоких требований к квалификации работающих не ощущалось острой необходимости в единой системе информации и трудоустройства кадров. Результатом подобной практики стал хронический и повсеместный дефицит рабочих кадров при неполной и нерациональной занятости, занижение требований к уровню их подготовки.

Решение о принятии на работу, согласно оценкам специалистов, акция не только существенная, но и имеющая далеко идущие последствия. В ее эффективности заинтересованы как общество в целом, отдельные предприятия, так и конкретные индивиды. Как известно «если у организации есть хороший, слаженный коллектив, то следующим шагом является повышение эффективности фирмы». Не надо забывать, что «Кадры решают все!».