Курсовая работа
«Тестирование персонала (на примере кадрового агентства)»
- 39 страниц
ВВЕДЕНИЕ 3
1. ОБЩИЕ ПРИНЦИПЫ ПРОВЕДЕНИЯ ТЕСТИРОВАНИЯ ПЕРСОНАЛА 5
1.1 Общая характеристика методов оценки и интервьюирования персонала 5
1.2 Виды тестирования персонала 11
2. АНАЛИЗ ОРГАНИЗАЦИИ ТЕСТИРОВАНИЯ ПЕРСОНАЛА В КА «РЕСПЕКТ-АЛЬЯНС» 17
2.1 Место и роль КА «Респект-Альянс» на ростовском рынке труда 17
2.2 Система отбора и тестирования персонала в КА «Респект-Альянс» 21
3. ПУТИ УЛУЧШЕНИЯ ОТБОРА И ТЕСТИРОВАНИЯ ПЕРСОНАЛА В КА «РЕСПЕКТ-АЛЬЯНС» 31
3.1 Оптимизация методов тестирования персонала 31
3.2 Расчет экономической эффективности 34
ЗАКЛЮЧЕНИЕ 36
СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ 38
ПРИЛОЖЕНИЕ А 39
Рынок труда – это устойчивый социальный институт, результат дли-тельного исторического процесса, в основе которого лежат непрерывный количественный рост и усложнение производительных сил. Среди экономистов нет единства в оценке рынка труда и механизма его функционирования. К определению, что такое рынок труда, возможны два подхода. Первый, получающий в настоящее время все более широкое распространение, ограничивает его трудоспособными лицами, в тот или иной момент свободными от занятости, от работы – безработными, ищущими другое место работы, впервые вступающими в трудовую деятельность или ищущими занятости после перерыва в работе. Аль-тернативный подход – рассматривать рынок труда шире, как совокупное общественное отношение «работник-работодатель», которое включает в себя взаимодействие между ними на всех стадиях их совместного функционирования, во всех ситуациях, возникающих в экономической системе (в том числе в ситуации безработицы, спада производства, закрытия предприятия).
Рынок труда играет в экономике любой страны одну из ведущих ро-лей. В наиболее развитых странах с рыночной экономикой наемные работники составляют в среднем около 90% всей рабочей силы. Такой же процент их и в современной России.
Однако отношения «работник – работодатель» несовершенны, для эф-фективного функционирования рынка труда ему необходимы посредники. Этими посредниками и являются кадровые агентства, которые сводят вместе работников и работодателей, предоставляя первым возможность получить работу и зарабатывать деньги, а вторым – эффективную рабочую силу. Вместе с тем необходимость совмещения личных особенностей и интеллектуальных возможностей человека с конкретным местом работы ставит перед кадровыми агентствами задачу оптимального отбора и оценки персонала, путем его тестирования.
Различные вопросы тестирования персонала рассматриваются в тру-дах, как отечественных, так и зарубежных ученых. Можно выделить труды Месхона М., Базарова Т., Веснина Р., Журавлева П., Кибанова А., Трушину Н. При этом вопросы оценки персонала, путем его тестирования, все еще слабо изучены в отечественной литературе, что и определяет актуальность темы данной работы.
Основной целью данной работы является анализ процессов тестирова-ния персонала. На основании цели в работе поставлены следующие задачи:
• проанализировать принципы и методы тестирования персонала;
• проанализировать положение конкретного кадрового агентства на региональном рынке труда;
• изучить методы и принципы тестирования персонала конкретного кадрового агентства и дать рекомендации по повышению их эффективности;
Объектом исследования данной работы являются принципы и методы тестирования персонала. Предметом исследования является действующее предприятие – рекрутинговое агентство «Респект-Альянс». Для улучшения своих хозяйственных показателей предприятие нуждается в оптимизации методов тестирования персонала.
Несомненно, что решающую роль в отборе квалифицированных кад-ров имеет тестирование персонала. Для многих начинающих HR-специалистов одной из проблем является накопление базы методов и определения адекватных методик для оценки персонала на ту или иную должность. Схема оценки и тестирования в кадровом менеджменте плотно пересекается с процедурой отбора и состоит из следующих этапов :
• Определение потребностей заказчика.
• Определение компетенций специалистов на каждую позицию.
• Установление стандартов для принятия решений.
• Оптимизация разработки процедур отбора и оценки; их окупае-мость.
• Разработка и/или выбор методов оценки.
• Коррекция и совершенствование методик оценки.
Любой метод тестирования персонала должен обладать двумя важней-шими характеристиками − надежностью и валидностью. Надежность означает, что повторные замеры дадут тот же результат, что и предыдущие, т.е. на результаты оценки не влияют сторонние факторы. Валидность означает, что данный метод измеряет именно то, для чего он предназначен. Максимально возможная точность информации, получаемой специально разработанными методиками в научных исследованиях, ограничена техническими факторами и не превышает 0,8.
Интересно, что надежность различных методов тестирования персонала располагается в интервалах :
Рынок труда является фундаментом рыночной экономики. Он диктует свои непреложные законы. На динамику рынка труда оказывает влияние це-лый ряд факторов: уровень рождаемости, темпы роста численности трудоспособного населения, его половозрастная структура, степень экономической активности различных демографических и этнических групп трудоспособного населения, процессы иммиграции, инвестиции в рынок труда и т.д. Все это влияет на предложение рабочей силы. Со стороны спроса главным фактором динамики занятости является состояние экономи-ческой конъюнктуры, фаза экономического цикла, научно-технический про-гресс.
Важной составляющей рынка труда являются кадровые агентства – посредники между предприятиями-работодателями и рекрутерами. В этих условиях важную роль играют методы и способы подбора, отбора и оценки персонала кадровыми агентствами.
Планирование рабочей (служебной) карьеры, а также подбор, отбор и оценка персонала не ограничивается лишь расстановкой работников. Они ре-шают более общую задачу развития персонала, квалификационного или должностного продвижения работников. Отсюда – необходимость тесной взаимоувязки отбора потенциальных сотрудников с их деловой оценкой, которая проводится, в первую очередь, путем тестирования персонала. Тестирование персонала проводится, как путем различных методов и способов интервьюирования, так и с помощью других тестов.
В работе была проанализирована деятельность рекрутингового агент-ства «Респект-Альянс». Аудит системы подбора, отбора и оценки персонала помог определить следующую проблему – неразвитость услуг по подбору высшего менеджмента;
Для устранения этих недостатков и перехода рекрутингового агент-ства в более высокий разряд было предложено следующее:
• развитие услуг по подбору высшего менеджмента путем проведения специализированной рекламной кампании и введения в штат предприятия специалиста по применению технологий Executive Search;
Проведенные в работе технико-экономические расчеты показали эффективность предлагаемой технологии.
1. Асеев В.Г. Мотивация поведения и формулирование личности. – М.: Наука, 1976. – 390 с.
2. Афонина М., Рассохина М. Тенденции рынка труда и динамика заработ-ных плат. // Управление персоналом. – 2006. – №12. – С. 5-11.
3. Базаров Т. Управление персоналом. Учебник для Вузов. – М.: ЮНИТИ, 2007. – 502 с.
4. Веснин В.Р. Практический менеджмент персонала. − М.: Юрист, 1998. – 388 с.
5. Горлов А. Как оптимизировать структуру спроса и предложения на рынке труда. // Экономист. – 2007. – №9. – С. 30-39.
6. Гречишкина А. Особенности местного HR-бизнеса, или Двухсторонняя HR-рефлексия. // Реальный бизнес. – 2006. – №23. – С. 4-10.
7. Дагаева А. Зарплаты недостаточно. // Ведомости. – 20.04.06. – С. 1.
8. Дагаева А. Право на выбор стоит денег. // Ведомости. – 18.08.05. – С. 3.
9. Журавлев П.В. Технология управления персоналом. Настольная книга менеджера. – М.: Экзамен, 1999. – 404 с.
10. Иванов Г.В. Технология применения интервью при отборе персонала. // Управление персоналом. – 2002. – №6. – С. 13-21.
11. Можайская И. Топ-менеджмент – тенденции кадрового рынка. // Кадро-вик. – 2011. – №12. – С. 23-34.
12. Можайская И. Тенденции кадрового рынка. // Кадровик. – 2007. – №12. – С. 30-40.
13. Татулов Б.Э. Анализ систем мотивации в России и за рубежом. – М.: Наука, 2007. – 511 с.
14. Травин В.В., Дятлов В.А. Основы кадрового менеджмента. – М.: Наука, 1995. – 380 с.
| Тема: | «Тестирование персонала (на примере кадрового агентства)» | |
| Раздел: | Менеджмент | |
| Тип: | Курсовая работа | |
| Страниц: | 39 | |
| Цена: | 690 руб. |
Закажите авторскую работу по вашему заданию.
- Цены ниже рыночных
- Удобный личный кабинет
- Необходимый уровень антиплагиата
- Прямое общение с исполнителем вашей работы
- Бесплатные доработки и консультации
- Минимальные сроки выполнения
Мы уже помогли 24535 студентам
Средний балл наших работ
- 4.89 из 5
написания вашей работы
682 автора
помогают студентам
23 задания
за последние сутки
10 минут
среднее время отклика
Курсовая работа
«Набор и отбор персонала в организацию»Дипломная работа
«Разработка технологии отбора, набора и тестирования кадров (на примере компании Patron Standards)»Курсовая работа
«Особенности проведения аттестации персонала на примере Областной клинической больницы г.Омска»Дипломная работа
«Учет, аудит и анализ эффективности использования трудовых ресурсов на примере ООО «Фьорд»»Реферат
«Разработка документированной процедуры высвобождения, сокращения и увольнения персонала»