«Организация аттестации и обучения работников как средство эффективности управления предприятием на примере Пожарной части №1»

Учитывая специфику российского рынка, особенностью которого являются быстрые и частые изменения, как внешних условий организации, так и внутренних, можно констатировать, что развитие системы профессионального обучения и проведения последующей аттестации в организации определяет не только успешность ее развития, но и выживаемость. Можно утверждать, что в наш быстроменяющийся век профессиональное развитие персонала приобретает особое значение и становится неотъемлемым условием успешного функционирования организации. Неотъемлемой частью системы управления персоналом является развитие человеческих ресурсов, основная идея которого заключается в представлении затрат на обучение не как безвозвратных расходов, а как прибыльных капиталовложений в человеческий капитал.

В последние несколько лет по мере развития рынка и ужесточения конкурентной борьбы российские организации стали менять свое отношение к профессиональному обучению своих сотрудников: оно становится более масштабным, квалифицированным, системным, заранее планируемым, ориентированным на долгосрочные цели. В то же время, некоторые организации в погоне за количеством используемых программ профессионального обучения забывают об их качестве и, следовательно, об эффективности удовлетворения конкретных потребностей организации. В связи с этим встает вопрос о более глубоком подходе к определению проблемных мест в исследуемом вопросе на основе анализа уже действующих систем обучения и анализа их эффективности и результативности.

Организации государственного сектора отличаются от частных фирм, прежде всего, своей масштабностью и сложной иерархической структурой. Как правило, это организации, в которых существует несколько уровней подчинения и деятельность сотрудников, их права и обязанности строго регламентированы в соответствии с должностными обязанностями. Указанные причины негативным образом сказываются на управлении в целом, а управлении человеческими ресурсами особенно. Ведь если в небольшой частной фирме управляющий знает каждого своего подчиненного лично и способен в той или иной степени оценить его способности, то в государственной структуре это исключено по вполне понятным причинам.

Государственный сектор – это сектор, к которому термин «выживаемость» применим как нельзя точнее. В годы реформ, многие государственные организации столкнулись с проблемой дефицита бюджетных средств, необходимых для нормального функционирования в новых рыночных условиях. Финансирования не хватает порой даже на выплату заработной платы, а тем более на внедрение новых систем обучения сотрудников или выделение средств из бюджета на обучение в специализированных учебных заведениях. В связи с этим аспекты управления государственным предприятием в части управления человеческими ресурсами становятся особо проблемными и требующими тщательного подхода к рассмотрению каждой ситуации в частности.

Проблема развития кадров на государственном предприятии осложняется еще и тем, что многие потенциальные работники на рынке труда, отличающиеся образованием и интеллектуальными способностями, выбирают ту работу, которая способна приносить им больший доход, что естественно с точки зрения рыночной экономики. Государственные же структуры, как правило, находящиеся на скудном федеральном финансировании, не способны предложить работнику такие же выгодные условия и поэтому не всегда уровень образования сотрудников соответствует желаемому.

На сегодняшний день аттестация повсеместно распространена на многих государственных предприятиях, что нельзя сказать о профессиональном обучении. Тем не менее, и аттестация порой представляет собой формальный процесс, который призван соблюсти регламент деятельности кадрового подразделения и только. Порой бывает и так, что именно на аттестации «неугодные» вышестоящему руководству сотрудники получают незаслуженные оценки своей профессиональной деятельности и личностных качеств, что позволяет сместить их с занимаемых должностей.

Издержки бюрократизма затрагивают также и профессиональное обучение сотрудников. В прошлом остались те времена, когда библиотеки организаций, а государственных организаций в особенности, были переполнены новинками специализированной литературы, а сотрудники предприятий отправлялись в дальние командировки ради изучения процессов, совершенствования навыков и обмена опытом. Принцип экономии всегда затрагивает все сферы деятельности организации, но в первую очередь он, как оказалось, касается именно экономии на людях. Стоит ли упоминать, что уровень профессиональной подготовки сотрудников значительно снижается в виду вполне объективных причин, что негативно сказывается на всех процессах, протекающих в организации.

Необходимо отметить, что советская история оставила в наследство современной России немалый опыт в данном деле, в связи с чем, состояние научных разработок по этому вопросу достаточно широко, и рассматривает исследуемую тему в достаточно разных ракурсах. Аттестация – это явление не новое для нашей страны, и поэтому в процессе исследования различных теорий и материалов по данному вопросу, автору работы пришлось столкнуться с широтой материала и большой базой, как теоретических выкладок, так и нормативной документации.

База фактического материала представляет собой в первую очередь внутреннюю нормативную документацию исследуемого подразделения, а именно: Инструкция о Порядке применения Положения о службе в органах внутренних дел Российской Федерации, Программа подготовки личного состава подразделений Государственной противопожарной службы МЧС России, приказы о проведении аттестации, распоряжения об осуществлении профессионального обучения в связи с утвержденным графиком, архивные данные и т.п.

В качестве исследуемой организации выступает Отдел государственного пожарного надзора Первомайского района города Ижевска Удмуртской Республики.

Цель работы – исследование организации аттестации и обучения работников на предприятии государственного сектора с учетом опыта организации системы МЧС.

Задачи работы:

1. Рассмотреть аттестацию и обучение работников в процессе управления организацией на предприятии государственного сектора.

2. Представить этапы проведения аттестации по критериям результативности.

3. Рассмотреть возможности профессионального обучения работников с точки зрения его эффективности в государственных структурах.

4. Проанализировать проведение аттестации и обучения и их эффективность в ПЧ-1.

Методы исследования сводились к анкетированию сотрудников изучаемого подразделения, наблюдению за исследуемыми процессами, и наконец анализу имеющегося массива информации.

Работа разделена на 2 части. В первой описаны основные теоретические аспекты аттестации и обучения, а также основные методики существующие для оценки эффективности процесса обучения с точки зрения управления организацией. Во второй части работы представлено описание исследуемой организации, процессов аттестации и обучения, а также конкретных проблем и рекомендуемых путей их решения.

В ходе данной работы автор столкнулся с многообразием материала по исследуемой теме. Проблема управления аттестации и профессионального обучения подробно рассмотрена в работах [8,9,14,15,16,17,20,21,27,29,32].