«Личностные факторы формирования карьеры»

Отмечая плодотворность исследований, следует признать, что проблема личностных факторов формирования карьеры в полной мере не осмыслена. Актуальность данного вопроса возрастает в связи с изменением взгляда современного общества на само понятие «карьера». В современных условиях карьера становится более индивидуализированной, в большой степени личным решением самого работника и результатом его активности. Работникам больше не предлагается пожизненная занятость и устойчивое карьерное продвижение в обмен на приверженность организации и высокий профессионализм. Работники, желающие карьерного роста, должны сами об этом позаботиться. Повышение квалификации, дополнительное профессиональное обучение чаще всего перекладываются на плечи работников. Изменилось и само содержание занятости работников. Многие становятся фрилансерами, работают сами на себя без оформления своего статуса официально.

В связи с этим возникает вопрос исследования личностных факторов формирования карьеры современного сотрудника, поскольку, с одной стороны, изменилась форма занятости работника, и традиционные подходы к карьерному росту все чаще становятся непригодными, с другой стороны, в мировой литературе нет четкого понимания того, какие методы и приемы окажутся наиболее продуктивными в сложившихся условиях.

Степень научной разработанности темы исследования. Проведены работы зарубежных и отечественных авторов о сущности, формировании и планировании карьеры (Э. Гинцберг, Э.Ф. Зеер, Л.М. Митина, Ю.П. Поваренков, Д. Сьюпер, Д. Холланд и др.). Терминологические проблемы карьеры раскрыты в работах C. McDaniels, N.C. Gysbers, L.S. Hansen, Т.Ю. Базарова, В.Р. Веснина, П.В. Журавлева, А.Я. Кибанова, Е.В. Маслова, Ю.Г. Одегова, Д. Сьюпера, и др. В исследованиях Л.М. Альбитера, Дж. Гринхаус, Е.Н. Жорниковой, И.Ю. Кушнаревой, В.В. Одинцовой, Е.А. Палт, Ю.В. Плаксы, А.Л. Пашковой, Н.Н. Сатониной, Э. Шейна и др. раскрыты факторы построения карьеры.

Таким образом, источником проблемы является противоречие между потребностью общества в специалисте, готовом к самостоятельному росту и развитию и, соответственно, карьерному росту, и неготовностью работника к пониманию необходимости самому заботиться о собственном карьерном росте. Актуальность исследования определила проблему исследования. В теоретическом плане - это проблема обоснования необходимости разработки вопросов, связанных с понятием поливариативной карьеры и личностных характеристик, определяющих ее, в эмпирическом - разработка программы, позволяющей формировать профессиональную карьеру сотрудника организации в изменившихся условиях трудовой занятости.

Цель исследования: изучить личностные факторы формирования карьеры.

Объект исследования: особенности формирования карьеры сотрудника в изменившихся условиях занятости.

Предмет исследования: личностные особенности, обеспечивающие успешность построения карьеры.

Гипотеза исследования. В основу исследования была положена гипотеза, состоящая из предположения о том, что личностные факторы, обусловливающие формирование карьеры, имеют различия в разные возрастные периоды.

Общая гипотеза была конкретизирована при формулировке частных гипотез:

1) существуют различия в проявлении личностных (самоэффективность, толерантность к неопределенности, временная перспектива) и профессиональных (карьерные ориентации, мотивация к карьере) свойств у работников в возрасте 19-28 лет и 40-49 лет.

2) у работников в возрасте 19-28 лет и 40-49 лет формируются различные взаимосвязи между личностными особенностями и карьерными предпочтениями в профессиональной деятельности.

В соответствии с целью исследования сформулированы следующие задачи:

1. Проанализировать профессиональное развитие с позиции зарубежных и отечественных авторов;

2. Изучить и описать понятие карьеры и карьерных ориентаций, принятых в психологии;

3. Выделить факторы, определяющие построение карьеры современного специалиста в изменившихся условиях трудовой занятости;

4. Рассмотреть методы и приемы формирования карьеры специалиста;

5. Провести эмпирическое исследование личностных факторов формирования карьеры с учетом возрастных групп;

6. Разработать программу формирования профессиональной карьеры сотрудника организации в изменившихся условиях трудовой занятости.

Методологическую и теоретическую основу исследования составили:

- исследования, посвященные проблематике профессионального развития личности (Ю.А. Афонькина, Р. Амтхауер, Н.В. Бякова, С.В. Истомина, Дж.М. Кеттелл, Н.Д. Левитов, Г. Мюнстенберг, А.К. Осницкий, Ф. Парсонс, А.А. Смирнов, Д. Сьюпер, Дж. Холланд, R. Davis, L. Lofquist и др.);

- концепции, уточняющие процесс формирования карьеры и дающие определение карьерным ориентациям личности (Т.Ю. Базаров, В.Р. Веснин, В.А. Дятлов, П.В. Журавлев, А.Я. Кибанов, Ю.Г. Одегов, В.В. Травин, N.C. Gysbers, L.S. Hansen, С. McDaniels, E.J. Moore и др.);

- работы, в которых раскрываются факторы, определяющие построение карьеры современного специалиста в изменившихся условиях трудовой занятости (Л.И. Дементий, И.А. Егорова, А.В. Жирикова, Н.Н. Мельникова, И.С. Павлюкова, А.П. Соловей, С. Тамам, В.Г. Тихенький, A. Dehghanpour Farashah, M. Fritsch, S. Nyock Ilouga, P. Peters, A. Sorgner, Y. Zhu и др.).

Методы и методики исследования. На разных этапах работы применялись методы, которые группировались в следующие категории.

I. Общенаучные методы - анализ литературы по проблеме исследования, обобщение, сравнение, интерпретация и систематизация теоретических и эмпирических данных.

II. Метод эмпирического исследования - тестирование:

1. Методика исследования карьерных ориентаций «Якоря карьеры» (Э. Шейн);

2. «Диагностика толерантности к неопределенности» (Д.А. Леонтьев, Е.Н. Осин, Е.Г. Луковицкая);

3. Методика исследования временной перспективы (Ф. Зимбардо);

4. Методика измерения общей и социальной самоэффективности (М. Шейер и Дж.Маддукс, адаптация А.В. Бояринцевой под руководством Р.Л. Кричевского);

5. Опросник мотивации к карьере (Э. Ное, Р. Ное, Дж. Бахубер, адаптация Е.А. Могилевкина).

III. Методы математической статистики. Статистическая обработка полученных данных включала: вычисление первичных статистических показателей, проверку выборки на нормальность распределения, сравнительный анализ по критерию Манна-Уитни, расчет коэффициентов линейной корреляции Пирсона. Полученные результаты были обработаны с использованием программы Statistica 10.0.

Научная новизна результатов исследования. Проанализированы и обобщены исследования зарубежных и отечественных психологов относительно проблематики профессионального развития. Представлен анализ понятий «карьера» и «карьерные ориентации». Выделены и проанализированы факторы, определяющие построение карьеры современного специалиста в изменившихся условиях трудовой занятости с точки зрения зарубежных и отечественных авторов. Описаны методы и приемы формирования карьеры специалиста.

Теоретическая значимость исследования. Полученные в ходе работы данные о личностных факторах, обусловливающих формирование карьеры в разные возрастные периоды, позволяют детально и на глубоком психологическом уровне анализировать сложности, возникающие у сотрудников при формировании собственной карьеры в разные возрастные периоды. В рамках организационной психологии возможно применять полученные данные при консультировании работников по вопросам построения карьеры.

Практическая значимость исследования. Полученные результаты исследования взаимосвязи между личностными особенностями и карьерными предпочтениями в профессиональной деятельности могут быть использованы в сфере организационного консультирования.

Также полученные результаты могут быть использованы при обучении студентов в рамках дисциплин «Организационная психология», «Психология управления» и т.п.

Разработанная программа позволяет формировать профессиональную карьеру сотрудников организации в изменившихся условиях трудовой занятости.

Основные этапы исследования. Исследование проводилось с 2018 по 2020 годы и состояло из трех этапов.

Первый этап исследования (2018-2019 гг.) был посвящен теоретическому анализу литературы, описанию проблематики исследования, постановке цели и задач исследования. Нами была сформулирована гипотеза исследования, осуществлен выбор диагностического инструментария, подобрана база исследования.

Второй этап исследования (2019-2020 гг.) посвящен проведению эмпирического исследования, обработке полученных результатов, их качественному и количественному анализу.

Третий этап исследования (2020 г.) включал обобщение и интерпретацию полученных данных, проверку выдвинутой гипотезы, выводы исследования.

Положения, выносимые на защиту.

1. Личностные факторы, обусловливающие формирование карьеры, имеют различия в разные возрастные периоды.

2. В группе сотрудников 19-28 лет важными личностными факторами, определяющими формирование карьеры, являются самоэффективность и ориентация на негативное прошлое.

3. В выборке сотрудников 40-49 лет личностными факторами, определяющими формирование карьеры, являются ориентации на настоящее гедонистическое и прошлое позитивное. В обеих группах личностными факторами, определяющими формирование карьеры, являются толерантность к неопределенности, а также ориентация на будущее и настоящее фаталистическое.

Эмпирическая база исследования: ООО «АйТи Таск» (г. Москва, Новосибирск, Уфа, Санкт-Петербург).

Выборку исследования составил 81 работник. Первую подвыборку исследования составили 38 работников в возрасте 19-28 лет (20 мужчин и 18 женщин). Во вторую подвыборку были включены 43 работника в возрасте 40-49 лет (22 женщины и 21 мужчина).

Надежность и достоверность данных, полученных в работе, обеспечивалась применением методик, адекватных цели и объекту исследования, методического аппарата психологической науки, качественным анализом эмпирического материала.

Апробация и внедрение результатов исследования. Результаты исследования неоднократно обсуждались на заседаниях кафедры практической психологии и девиантологии ФГБОУ ВО «Башкирский государственный педагогический университет им. М.Акмуллы». Основные идеи диссертации были представлены в качестве тезисов докладов на научные конференции и опубликованы в соответствующих сборниках:

1. «Традиционная и инновационная наука: история, современное состояние, перспективы» (Тюмень, 2020);

2. «Человеческий капитал как фактор инновационного развития общества» (Ижевск, 2020);

3. «Стимулирование научно-технического потенциала общества в стратегическом периоде» (Воронеж, 2020).

Структура и объем диссертации. Диссертация состоит из введения, двух глав, заключения, списка литературы, приложений. Текст диссертации изложен на 82 страницах, иллюстрирован 5 рисунками, 8 таблицами и включает четыре приложения. Библиографический список содержит 68 наименований.

С приходом рыночной экономики кардинально изменились основные принципы, на которых строится профессиональная карьера специалиста и, соответственно, изменился сам процесс профессионального развития. Среди основных признаков современного профессионального рынка можно выделить такие особенности, как негарантированность занятости трудоспособного населения, поскольку труд теперь является правом, а не обязанностью, профессиональные навыки и труд специалиста теперь продаются и покупаются на рынке (именно рыночные механизмы определяют цену труда каждого специалиста, которая складывается из многих факторов), большое разнообразие имеют формы трудовой занятости, появилось такое понятие как безработица.

Далее мы опишем основные зарубежные и отечественные концепции, посвященные профессиональному развитию, которые были сформулированы как на момент самого появления понятия, так и с точки зрения современных исследователей.

В Западной психологии на сегодняшний момент можно выделить две группы концепций, посвященных профессиональному развитию - это индустриальные и постиндустриальные (современные). Среди индустриальных теорий профессионального развития наиболее известными и распространенными по всему миру являются трехфакторная модель Ф. Парсонса [по 19] и подход «развивающей перспективы» Д. Сьюпера [63].

Ф. Парсонс предложил в 1909 году ряд идей, которые касались профессионального развития личности. Ф. Парсонс был уверен, что любому человеку подходит всего одна профессия исходя из его индивидуальных качеств и профессиональных способностей. Соответственно степень удовлетворенности профессиональной деятельностью у каждой личности будет определяться тем, насколько выбранная профессия соответствуют этим двум показателям. Ф. Парсонс полагал, что профессиональный выбор личность должна производить сознательно, рационально оценивая свои индивидуальные психологические и физические способности и соотнося их с требованиями профессии [по 19]. Идеи Ф. Парсонса получили своё развитие в теориях Г. Мюнстенберга, Р. Амтхауера, Дж.М. Кеттелла. Дж. Холланда. Теория Дж. Холланда была продолжена R. Davis, L. Lofquist, чья концепция была названа «Приспособление к работе» («Work Adjustment Theory»). Авторы были уверены, что человек выбирает сферу профессиональной деятельности и карьеру, строго основываясь на своих личностных особенностях [44].

Д. Сьюпер придерживался несколько иных взглядов на профессиональное развитие. По его мнению, одна и та же профессия может подойти нескольким индивидам. Соответственно набор личностных и профессиональных способностей и интересов личности может соответствовать нескольким профессиям. Различные объективные и субъективные условия, в которых происходит профессиональное развитие личности приводит к тому, что личность может делать множественный профессиональный выбор. Профессиональное развитие личности имеет несколько последовательных стадий, прохождение которых зависит от многих показателей, таких как социально-экономический уровень родителей, индивидуальные свойства личности, её профессиональные возможности и др. Д. Сьюпер был уверен, что профессиональным развитием личности можно управлять, с одной стороны, давая возможность попробовать себя в разных профессиях, с другой стороны, целенаправленно формируя интересы и способности к определенным профессиям. Удовлетворенность профессиональной деятельностью во многом будет определяться тем, смогла ли личность реализовать свои способности и интересы в выбранной профессии [64].

А. Колин и Р. Янг выделили основные упущения индустриальных теорий профессионального развития. Согласно авторам, первая и основная проблема индустриальных теорий заключается в том, что авторы не дают концептуальной ясности относительно содержания и методов исследования карьеры, поскольку не даны четкие ясные определения таких понятий, как карьера, развитие и созревание. Также индустриальные теории опираются на среднестатистического человека, с его особенностями профессионального развития и карьерного роста, затем обобщаются, становятся теоретической моделью, а в последствии применяются уже на всех категориях граждан. Ещё одно упущение индустриальных теорий заключается в том, что акцент делается на индивидуальных особенностях людей, при этом факторы внешнего мира учитываются минимально, либо не учитываются вовсе. Вследствие этого перенести полученные данные из одной культуры в другую не представляется возможным. Сам работник в рамках индустриальных теорий рассматривается скорее, как наблюдатель, нежели как активный субъект своего профессионального развития, поскольку акцент делается на том, достигается ли цель организации, а не на чувствах и переживаниях самого субъекта [43].