«Подготовка и переподготовка кадров на предприятии»

Вообще в целом (к тому же) для компании прием нового сотрудника — это большой риск. Не всегда замена старого сотрудника на нового может закончится для компании хорошо. Так как при приеме на работу компания на деле берет «кота в мешке». Этот сотрудник может быть профессионально более обученным, но ко всему прочему никто не отменял личностные характеристики, такие как низкая работоспособность, неусидчивость и ряд других отрицательных качеств, которые могут привести предприятие к большим убыткам.

Но чтобы обучить работника, одним из основных элементов успешной профессиональной подготовки – является умение и охота сотрудников воспринимать и обрабатывать полученную информацию. Для компании такие сотрудники очень ценны, ведь в результате, благодаря таким работникам, которые грамотно и умело используют полученные навыки, компания может значительно повысить качество и производительность труда и получить преимущество на конкурентном рынке.

Актуальность работы заключается в том, что современное производство предъявляет высокие требования к рабочим кадрам и системе подготовки и переподготовки сотрудников. В связи с быстротечностью времени и появлению современных технологий многие профессии исчезают, и заменяются новыми, более технологичными, все это порождает необходимость в новых формах подготовки и переподготовки кадров на предприятии.

Вопрос профессионального развития является одним из ключевых в системе кадровой политики. В условиях кардинального реформирования требование профессионального развития и образования становится особенно актуальным. Для того чтобы эффективно управлять изменениями в различных областях общественной жизни, служащие должны иметь специальный уровень профессиональной, деловой и моральной подготовки.

Недостаточность профессионализма и компетентности служащих признана официально. Об этом свидетельствует и практика управления. Значительной части наших чиновников еще не достает ни опыта службы, ни соответствующих знаний и умений. Зачастую они не обладают правовой, социально-экономической, управленческой: подготовкой, необходимой для служебной деятельности. Все это обуславливает не только теоретическую, но и практическую значимость проблемы.

Проблемы переподготовки и повышения квалификации в Российской Федерации до настоящего времени практически не получили в отечественной научной литературе всесторонней разработки, хотя целый ряд ученых-юристов признают, что эта проблема требует всестороннего исследования и правового анализа.

Следует констатировать возросшее в последние годы внимание со стороны ученых различных отраслей науки к проблемам профессионального обучения . Опубликованные социологические, политологические, социально-психологические, историко-философские и иные исследования Демидова Ф. Д., Игнатова В. Г., Нечипоренко Н. С., Яблоковой Е.А и др. в совокупности позволяют составить наукоемкое, комплексное, интегративное представление о проблеме кадрового обеспечения.

Для изучения и решение поставленной цели необходимо провести исследование литературы по данной тематике. Разработку вопросов подготовки, переподготовки и повышения квалификации , представленных в данной курсовой работе я осуществила на основе трудов отечественных ученых и специалистов, по вопросам профессиональной подготовки в России, таких как, Черепанов В.В., где систематизирован и обобщен учебный и научный материал, раскрывающий основы теории кадровой политики. Аверин А.Н, где рассмотрены проблемы подготовки кадров в российской системе профессионального образования, основное внимание уделено анализу высшего и послевузовского профессионального образования, подготовки управленческих кадров.

Я считаю, что профессиональная подготовка является важным условием в профессиональной деятельности, т.к. от профессионализма служащих зависит развитие страны.

Целью является разработка процедуры по усовершенствованию системы подготовки и переподготовки персонала на предприятии ТЭЦ-10 «Байкальской Энергетической Компании».

Для достижения цели поставлены следующие задачи:

- Проанализировать систему повышения квалификации кадров.

- Выявить преимущества и недостатки данной системы.

- Сформулировать предложение по улучшению системы подготовки и переподготовки кадров на предприятии.

Методологической базой исследования выступает совокупность научных принципов, методов и приемов познания социальных процессов и отношений. В частности, использовались структурно-функциональный, институциональный и диалектический методы исследования функционирования социально-правовых систем. Анализ законодательства, изучение правоприменительной практики, обобщение организационного опыта, выработка предложений и выводов осуществлялись на основе системного, логического, сравнительно-правового, историко-правового, юридического, социологического методов познания.

Какие существуют проблемы подготовки кадров. Успешная работа компании в условиях постоянно возрастающей на рынке конкуренции невозможна без повышения эффективности труда на всех уровнях предприятия. Развитие персонала способствует повышению конкурентоспособности предприятия и служит важнейшим средством достижения стратегических целей компании. Достижению более высоких рабочих результатов в большинстве случаев мешает недостаточный уровень профессиональной подготовки персонала в учебных заведениях. Эту проблему можно решить только при условии реализации грамотной политики в области внутрикорпоративной подготовки, включающей самые разные учебные программы и формы обучения для всех категорий сотрудников. Качество и объемы обучения квалифицированных рабочих и специалистов среднего звена в учебных заведениях не соответствуют реалиям сегодняшнего рынка труда и требованиям работодателей. С целью разрешения этой проблемы в компаниях используются различные подходы. Так, передовые предприятия тесно взаимодействуют с базовыми кафедрами ведущих вузов, принимают участие в совместных проектах, направленных на повышение эффективности обучения специалистов и организуют его без отрыва от производства.

Основные причины подготовки кадров. Среди причин, вызывающих необходимость подготовки современных кадров, можно выделить несколько основных: недостаток квалифицированной рабочей силы; увеличение объемов сбыта и производства; внедрение новых производственных процессов; технологические изменения; необходимость сокращать издержки производства, что требует более эффективного использования труда персонала; развитие потенциала сотрудников.

План подготовки кадров составляется в зависимости от масштабов поставленной задачи развития сотрудников. Это может быть подготовка узкоспециализированных специалистов на выполнение нескольких конкретных операций или ориентация персонала на долгосрочные интересы, обучение рабочих широкого профиля на основе серьезной теоретической базы. В начале необходимо определить количество рабочих, которым требуется подготовка, и выбрать оптимальную форму профобучения кадров. В определении объемов подготовки следует исходить из общей потребности в кадрах на данный момент и на ближайшую перспективу. При этом важно сочетать перспективное планирование с корректировками планов. После выбора конкретных форм и методов следует определиться с программно-методическим и материально-техническим обеспечением процесса профобучения. Подготовка новых рабочих на предприятии может проводиться по индивидуальной, курсовой и групповой формам. После окончательного уточнения всех планируемых процессов изыскиваются средства для финансирования обучения в нужном количестве и с требуемым качеством.

Подготовка может вестись в специализированных училищах и непосредственно на производстве по индивидуальной, групповой или курсовой формам. Обычно сюда входит изучение минимально необходимого теоретического курса и практические занятия. Сроки такой подготовки составляют от 3 месяцев в зависимости от сложности специальности. Заканчивается профобучение сдачей квалификационного экзамена и присвоение рабочему тарифного разряда. Индивидуальная форма подготовки рабочих наиболее распространена на производстве и представляет собой работу системы наставничества. Курсовая форма используется для освоения сотрудниками особо сложных специальностей, требующих значительного объема знаний, которыми невозможно овладеть на рабочем месте. В этом случае организуется профобучение в специальном учреждении.

Обучение рабочих вторым профессиям. В данном случае проводится подготовка уже имеющих специализацию сотрудников для получения дополнительной профессии в рамках того же структурного подразделения. Подготовка по вторым профессиям организуется для расширения производственного профиля сотрудников, повышения профессионального мастерства, при необходимости совмещения работ.

Повышение квалификации рабочих. Это подготовка, направленная на последовательное совершенствование знаний, умений и навыков мастерства по тем специальностям, которыми работник уже владеет. Сложившаяся на производстве система повышения квалификации включает: производственно-технические курсы; курсы целевого назначения; самостоятельную подготовку. При профессиональной подготовке кадров, в зависимости от уровня обучения, руководство может выбрать одну из следующих методик или их совокупность: Наставничество. За сотрудником закрепляется высококвалифицированный мастер, на месте помогающий новичку освоить навыки работы. Интерактивное обучение. Характеризуется обменом мнениями и знаниями по какой-либо теме участников обучения с экспертом. В процессе происходит обучающее консультирование путем совместного анализа профессиональных задач и выработки способов их решения. Дискуссии используются чаще всего для развития уже имеющихся профессиональных знаний. Здесь строится общение-диалог участников, обмен точками зрения с использованием невербальных выразительных средств. Деловые игры на практике показали отличный результат в выработке профессиональных, управленческих, коммуникативных навыков и развития отношений. Метод характеризуется имитацией реальных ситуаций, при этом используются: моделирующие игры; ролевые игры; имитационные игры.

Конференции и семинары. Здесь персонал может приобрести знания, ознакомиться с новыми технологиями, отработать навык развития отношений. Обучение во внешних организациях по специализированным образовательным программам является наиболее полным, но в то же время длительным и затратным вариантом подготовки сотрудников.