Дипломная работа
«Анализ эффективности программы подготовки переподготовки персонала на предприятии а примере Ижсталь»
- 84 страниц
Введение….….3
1. Общая характеристика предприятия
1.1. История создания, цели, задачи ОАО «Ижсталь»….6
1.2. Организационная структура управления предприятием….10
1.3. Основные виды деятельности….11
1.4. Характеристика персонала предприятия…13
1.5. Организация оплаты труда на ОАО «Ижсталь»…15
2. Анализ финансово-экономической деятельности предприятия
2.1. Анализ основных технико-экономических показателей….22
2.2. Анализ основных и оборотных средств предприятия….23
2.3.Анализ финансового состояния ОАО «Ижсталь»….30
2.4.Анализ финансового результата деятельности предприятия и пути его улучшения…42
3. Анализ состояния подготовки и переподготовки персонала на ОАО «Ижсталь» и пути её совершенствования
3.1. Теоретические основы подготовки и переподготовки персонала….45
3.2. Анализ подготовки и переподготовки персонала на ОАО «Ижсталь».60
3.3. Мероприятия по совершенствованию подготовки и переподготовки кадров на ОАО «Ижсталь»….64
Заключение….72
Список литературы….75
Приложения….79
Совершенствование подготовки работников, повышения уровня их профессиональной квалификации относится к числу важнейших элементов комплекса работ в современной экономике. Главной задачей современной системы подготовки и повышения квалификации рабочих является преодоление сложившихся в прошлом несоответствий в подготовке кадров по профессиям и квалификации и сбалансированном удовлетворении потребностей конкретного производства с учетом перспектив его развития в квалифицированных работниках. Это обуславливается необходимостью научно обоснованного определения реальных потребностей производства в квалифицированных кадрах нужного количества и качества.
Квалификация рабочих в современных условиях характеризуется такими признаками, как глубокие общеобразовательные технические и профессиональные знания, мастерство и профессиональная подвижность. Уровень развития рабочей силы непосредственно связан с изменением и совершенствованием технического базиса производства. Научно-технический прогресс в современных условиях влияет на всю систему производственных сил, затрагивая в первую очередь человека как главную производительную силу общества с его способностью трудиться, создавать материальные блага, меняя содержание и условия трудовой деятельности, место человека в производстве.
Развитие научно-технического производства порождает новые отрасли промышленности и углубляет специализацию производства. Это обуславливает возникновение новых профессий и специальностей и в то же время ведет к исчезновению профессий, связанных с отмирающим видом производства и труда. Интенсификация с использованием роботов, автоматизированных систем машин, электронной и микропроцессорной техники меняет функциональное содержание труда. Все большее значение в автоматизированном производстве приобретают более сложные функции с повышенными затратами умственной энергии (расчет, контроль, управление, техническое обслуживание машин и наблюдение за их работой). Все это приводит к изменению профессионально - квалификационного состава работников [23].
Высший технический уровень производства с жесткостью технологического закона требует соответствия рабочей силы и средств труда, опережение роста квалификации рабочих в качестве предпосылки эффективного использования новой техники. [2]
Также в условиях современного производства все больше возрастает значение психологического фактора рабочей силы, интеллектуальной деятельности работника, роста его производственной и общей культуры, умения воспринимать и обрабатывать научную информацию. В свою очередь рост культурно-технического уровня трудящихся является одним из важнейших условий обеспечивающих поступательный процесс общества. Влияние профессиональной подготовки рабочих на экономический рост состоит в том, что рабочие, обладающие необходимым объемом знаний, умений и навыков, обеспечивают более высокую производительность и качество труда при рациональном использовании материальных ресурсов.
Целостная система подготовки кадров обеспечивающая воспроизводство квалифицированной рабочей силы в соответствии с потребностями развития производства и его постоянного технического обновления, должна быть рассчитана на то, чтобы воздействовать на каждого работника в течении всей его трудовой деятельности. Каждая ступень обучения призвана быть продолжением предыдущей и в наибольшей степени отвечать как способностям и возможностям работника, так и потребностям производства.
Таким образом, в условиях рыночной экономики на основе развития научно-технического производства предъявляются новые, более высокие требования к работникам, их профессиональной подготовке, техническим и экономическим знаниям. [26]
В данной работе - исследуется состояние подготовки и переподготовки персонала на ОАО «Ижсталь», с целью выявления основных проблемы в обучении и их устранения.
Исходя из поставленной цели, можно сформулировать задачи:
1) анализ технико-экономического развития предприятия;
2) оценка финансовой устойчивости;
3) анализ финансового результата деятельности ОАО «Ижсталь»;
4) обзор научно-методической литературы по данной теме;
5) анализ программы подготовки и переподготовки персонала на ОАО «Ижсталь»;
6) разработка мероприятий по совершенствованию программы подготовки и переподготовки персонала ОАО «Ижсталь».
Для решения вышеперечисленных задач была использована годовая бухгалтерская отчетность ОАО «Ижсталь» за 2003 - 2005 годы, а именно:
1. бухгалтерский баланс (форма № 1 по ОКУД), Приложение 1;
2. отчет о прибылях и убытках (форма № 2 по ОКУД), Приложение 2.
Объектом исследования является ОАО «Ижсталь». Предмет анализа – программа подготовки и переподготовки персонала.
ОАО «Ижсталь» - это производственное предприятие, которое занимается чугуна, стали и изделиями из них. В настоящее время на предприятии работает 10342 человека. Юридический адрес ОАО «Ижсталь»: Удмуртия, г. Ижевск, ул. Новоажимова,6.
Подготовка и повышение квалификации работников в настоящее время должны носить непрерывный характер и проводиться в течение всей трудовой деятельности работника. Предприятия должны рассматривать затраты на подготовку персонала как инвестиции в основной капитал, которые позволяют наиболее эффективно использовать новейшие технологии.
Подготовка кадров заключается в обучении трудовым навыкам, нужным для качественного выполнения работы. Для эффективности непрерывного обучения нужно, чтобы работники были в нем заинтересованы. Администрации нужно создать климат, благоприятствующий обучению.
Как показало проведенное исследование на ОАО «Ижсталь» создана своя система подготовки и переподготовки персонала. В настоящее время на предприятии трудится 10423 человека. В период с 2003 по 2005 год подготовку и переподготовку прошло 39 % работников в 2003 г и 36 % в 2004 и 2005 г г.
Установлено, что на предприятии создана, стройная система подготовки кадров. Однако, начиная с 2004 года наблюдается назначительное снижение численности подготовленного на предприятии персонала (на 3%).
Не во всех цехах имеются учебные классы. Фактические затраты на подготовку кадров меньше плановых и являются недостаточными. В целом учебно-материальная база завода слабая из-за недостатка выделяемых средств.
Для решения обозначенных проблем нами предлагается внедрение следующих мероприятий:
1. Пересмотреть содержание учебных программ на соответствие их содержания потребностям рабочего места:
- для технологического персонала основного производства;
- ремонтного персонала;
- для технологического персонала вспомогательных цехов.
2. Подготовить сценарий для съемки учебных видеофильмов:
- производство ремонтных работ в условиях повышенной опасности;
- производство работ на объектах газового хозяйства;
- производство работ на котельных установках.
3. При наличии видеотехники отснять видеофильмы по указанным сценариям.
4. Увеличить количество семинаров среди руководящих работников и специалистов по курсу «Психология взаимоотношений и этика поведения руководителя».
6. Ввести в систему, что присвоение от 5 и выше квалификационного разряда возможно при наличии 2-ой профессии.
7. Организовать на договорных началах с ИжГТУ изготовление собственными силами тренажеров, электрифицированных схем, макетов, видеофильмов и прочих наглядных пособий.
8. Ввести учебные аудитории в цехах.
9. Не допускать роста индивидуальной формы подготовки кадров в цехах при этом активно использовать формирование групп из родственных профессий, а также за счет удлинения срока комплектования учебных групп до 2-х месяцев.
Внедрение данных мероприятий приведет к:
а) увеличению выпуска продукции;
б) уменьшению удельного веса сырья, полуфабрикатов, топлива и т.д., на производство продукции;
в) улучшение качества продукции;
г) уменьшению потребности в рабочей силе на выпуск определенного объема продукции или выполнения определенного объема работ;
д) ликвидации или уменьшению дефицита рабочих высокой квалификации.
Так, условно-годовая экономия от подготовки газовщиков доменного цеха № 22 составит 3972100 тыс. руб., высвобождается 219 человек и повышается производительность труда в цехе на 0,21%.
За счет организации курсов целевого назначения в цехе № 17, брак снизился с 10% до 4% годовой эффект составил 96600 тыс. руб.
Таким образом, наглядно видна эффективность предлагаемых методов, позволяющих заметно увеличить производительность труда, уменьшить процент брака на производстве, сделать возможным внедрение различных инноваций, что, безусловно, повысит конкурентноспособность продукции ОАО «Ижсталь» как на внешнем, так и на внутреннем рынке. А это означает увеличение прибыли, получаемой предприятием и повышение финансовой устойчивости предприятия.
При этом следует отметить, что в отличие от реконструкции основных фондов, процесс обучения и повышения квалификации персонала требует не столь значительных инвестиций, потому что он происходит на основе базы, созданной за достаточно долгие годы.
Литературные источники:
1. Балабанов И.Т., Балабанов А.И. Экономика туризма -М.: Финансы и статистика, 1999 – 327 с.
2. Бизюкова И.В. "Кадры. Подбор и оценка" -М.: Московский рабочий, 2003 -385 с.
3. Волгин А. П., Матирко В. И., Модин А. А. Управление персоналом в условиях рыночной экономики (опыт ФРГ). - М.: Дело 2002 – 279 с.
4. Горнев А.З. "Проблемы управления персоналом" -М.: Бином, 2001 – 311с.
5. Грачев М.В. Супер кадры. Управление персоналом в международной корпорации. - М. :Дело ЛТД 2003 - 354 с.
6. Десслер Г. Управление персоналом. М. БИНОМ. 2001 – 451 с.
7. Егоршин А.П."Управление персоналом" - Н.Новгород НИМБ, 2001 – 298 с.
8. Инкин Б.М. "Основы управления персоналом" -М.: Высшая школа, 2001 - 432 с.
9. Исаенко А.Н. Новое в теории и практике управления персоналом. - США: Пресса, 1999 – 198 с.
10. Кадры управления: Проблемы и система работы в России и за рубежом: Материалы международных конференций, 18-21 мая 1992 г., Москва. -М.: Луч, 2002 – 324 с.
11. Кабушкин Н.И., Бондаренко А.Г. "Менеджмент гостиниц и ресторанов" Минск: Новое знание, 2000 – 324 с.
12. Капиталистическое управление: уроки 80-х (М. В. Грачев, А. А. Соболевская и др.; под ред. А.А.Дынкина.) - М. :Экономика, 2001 – 285 с.
Квартальнов В.А. ,Романов А.А. "Международный туризм: политика развития" -М.: Советсткий спорт, 2002 – 451 с.
13. Марр Р., Шмидт Г. "Управление персоналом в условиях социально-рыночной экономики" -М.: МГУ, 1999 – 198 с.
14. Маусов Н.К., Кулапов М.Н., Журавлев П.В. Управление карьерой персонала в условиях производства (социально-экономический аспект), учебное пособие. - М.: изд-во Рос. Экон. акад., 2003 – 487 с.
15. Маслов Е.В. "Управление персоналом предприятия" -М.: ИНФА-М, 2000 – 238 с.
16. Малиновский П., Методы оценки персонала, - М. 1999 – 298 с.
17. Менеджмент организации. (Под ред. проф. Румянцевой 3. П.) -М., 1999 – 214 с.
18. Мескон М.Х., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента. (Пер. Сангл.) - М.: Дело, 2002 – 654 с.
19. От крицы до плазмы. под ред. В.В. Моисеева. – ОАО «Ижсталь»,2000 – 239 с.
20. Папирян Г.А. "Менеджмент в индустрии гостеприимства" -М.: Экономика, 2000 – 421 с.
21. Плешин Ю.И. Управление персоналом : учебное пособие. – СПб, 2001 – 324с.
22. Проблемы управления трудовыми ресурсами на современном этапе: Межвуз. сб. -Л., 2001 - 289 с.
23. Силин А. Н. Управление персоналом. Учебник по кадровому менеджменту .-Тюмень:ТГУ, 2004 321 с .
24. Скопылатов А.И., Ефремов О.Ю. "Управление персоналом" Справочное издательство Смольного университета, 2000 – 198 с.
25. Соболева Е.А., И.И.Соболев "Финансово-экономическая деятельность туристической фирмы" -М.: Финансы и статистика, 1999 – 328 с.
26. Стаускас Э.Г. "Стратегия управления персоналом" -М.: Дело, 2003 – 287 с.
27. Старобинский Э.К. "Как управлять персоналом" -М.: Бизнес-школа Интелсинтез, 1999 – 486 с.
28. Тарасов В. К. Персонал-технология : отбор и подготовка менеджеров .-Л:“Машиностроение”, 2002 - 357 .
29. Травин В. В., Дятлов В. А. Основы кадрового менеджмента .-М.:“Дело”, 2001 – 365 с.
30. Управление персоналом. В 5-ти кн.- М.: ШБ ОУВ, "ЛИНК"
Фалмер, Роберт М. Энциклопедия современного управления. В 5-ти томах.
31. Федоров К. И. Подготовка и переподготовка кадров в условиях перехода к рынку.-Экономическая и хозяйственная практика. -СПб, 2002 – 328 с.
32. Хучек М. Стратегия управления трудовым потенциалом предприятия. - М., 2003 – 234 с.
33. Чудновский А.Д. "Туризм и гостиничное хозяйство" -М.: Экмос, 2000
34. Шекшня С.В. Управление персоналом современной организации. Учебно-практическое пособие. Издание 3-е, переработанное и дополненное. – М.: ЗАО «Бизнес-школа «Интел-Синтез», 1998г.
Печатные издания:
35. Беленький В. От найма и увольнения - к управлению кадрами. - ЭКО, 2003, №9, с. 24 – 33.
36. Борисова Е., Аттестация персонала – вопросы необходимости, Персонал-МИКС, Научно-практический журнал №6, 2004
37. Богомолов Ю., Балацкий Е., Лаврентьева О. Региональные особенности квалифицированных кадров - Экономист, 2003, №5, с. 72-82.
38. Журавлев А., Павлова Е., Шлычков А., Субъективность руководителя и скрытые возможности аттестации персонала, - Консультант директора. 2005. №22 (130). стр. 21-22
39. Кравченко К.А. Поиск и отбор персонала: История и современность.// Управление персоналом. –2004 г. -№12 –С. 39-42.
40. Как подбирать сотрудников и их учить. // За рубежом, 2003, № 33 ,с. 41 – 47.
41. Магура М.И. Организация процесса отбора кадров. // Управление персоналом. – 2004. -№12. –С. 18-24.
42. Магура М.И. Основные принципы построения системы отбора кадров. // Управление персоналом. –2004г. -№11. –С. 30-35
43. Магура М.И. Отбор персонала и управление человеческими ресурсами организации. // Управление персоналом. – 2005.- №7.- С. 40-49.
44. Пиленцо Л. Рональд. Управление человеческими ресурсами и эффективность компании.- -Человек и труд, 2003, №2, с. 101-103.
Материалы сети Интернет:
45. h**t://w*w.kontakt.r*/
46. h**t://w*w.kadrovik.r*/
47. h**t://w*w.upr.personalomagazin.r*/
48. h**t://w*w.r*sturbizness.r*/
49. h**t://w*w.arcadatravel.com/
+доклад+раздатка
| Тема: | «Анализ эффективности программы подготовки переподготовки персонала на предприятии а примере Ижсталь» | |
| Раздел: | Экономика | |
| Тип: | Дипломная работа | |
| Страниц: | 84 | |
| Цена: | 900 руб. |
Закажите авторскую работу по вашему заданию.
- Цены ниже рыночных
- Удобный личный кабинет
- Необходимый уровень антиплагиата
- Прямое общение с исполнителем вашей работы
- Бесплатные доработки и консультации
- Минимальные сроки выполнения
Мы уже помогли 24535 студентам
Средний балл наших работ
- 4.89 из 5
написания вашей работы
682 автора
помогают студентам
23 задания
за последние сутки
10 минут
среднее время отклика
Курсовая работа
«Подготовка и переподготовка кадров на предприятии»Курсовая работа
«Оптимизация расстановки персонала на предприятии»Курсовая работа
«Организация и совершенствование стимулирования труда на предприятии на примере ЗАО СП Эталон»Курсовая работа
«Мотивация и стимулирование персонала на примере Ижавто»Курсовая работа
«Организация и совершенствование стимулирования труда на примере СП Эталон»