«Кадровое планирование»

Эти определения взяты из американских источников.

А вот следующее – результат разработки наших, отечественных специалистов. «Кадровое планирование – это направленная деятельность организации по подготовке кадров, обеспечению пропорционального и динамичного развития персонала, расчету его профессионально - квалификационной структуры, определению общей и дополнительной потребности, контролю за его использованием».

Как видно, зарубежные источники концентрируют внимание главным образом на планировании потребности организации в кадрах, тогда как отечественные принимают это лишь в качестве одного из видов кадрового планирования, выделяя, кроме того, еще ряд понятий (планирование использования персонала, планирование его обучения и так далее).

В общем анализе обоих определений можно сказать, что кадровое планирование должно дать ответы на следующие вопросы:

• Сколько работников, какой квалификации, когда и где необходимы (планирование потребности в кадрах)?

• Каким образом можно привлечь необходимый и сократить излишний персонал, учитывая социальные аспекты (планирование привлечения или сокращения персонала)?

• Каким образом можно использовать работников в соответствии с их способностями (планирование использования кадров)?

• Каким образом можно систематически и целенаправленно содействовать развитию кадров для выполнения квалифицированных видов работы (планирование кадрового развития)?

• Каких затрат потребуют запланированные кадровые мероприятия (расходы по содержанию персонала)?

На практике привлечение персонала отдел кадров ОАО «Хлебозавод №1» осуществляет как из внешних, так и из внутренних источников.

Внешние источники – прием временных работников на период очередных отпусков, а также, к сожалению, наем рабочих через знакомых и родственников, хотя из предыдущей практики видно, что по объявлениям приходят более высококвалифицированные, заинтересованные в работе, активные специалисты, но объявления в средства массовой информации и на телерадиовещании не публикуются.

Как показывает опыт, стандартные требования, предъявляемые руководством к работникам предприятия, знакомым или родственникам кажутся завышенными, а зарплата – заниженными. Родственники и знакомые, часто, даже не отдавая себе в этом отчета, ожидают от руководства или своих знакомых поблажек, более снисходительного и терпимого отношения к себе, так и к своим проблемам. Если они не получают этого, то обижаются, а если получают – это плохо сказывается на коллективе. Ведь другие работники все видят и замечают. И им, как правило, становится обидно, что кто-то получает льготы, а они нет. Это – основа будущего конфликта, который может вспыхнуть в любое время, даже из-за «пустяка». Но может возникнуть и другая ситуация: знакомый (родственник) работает на общих основаниях, не получает никаких привилегий и льгот, а снисходительного отношения к нему ждет рядовой работник предприятия. И ему начинает казаться, что к своему знакомому руководитель относится лучше, чем к нему (особенно, если он действительно хорошо работает), и платит ему больше и требует с него меньше. Это тоже будущий конфликт, основанный уже на взаимных обидах рядового работника и руководителя.

Вывод один – лучше не принимать знакомых и родственников на работу, чтобы избежать конфликта.

Внутренние источники – перестановка кадров внутри организации. Многие работники обладают необходимой компетентностью и достаточной мобильностью и при производственной необходимости могут заменить друг друга: на период очередных отпусков, отпусков по уходу за ребенком, по временной нетрудоспособности коллег и в других случаях. Перевод оформляется приказом о переводе с согласия работника, в соответствии с трудовым законодательством. Это позволяет осуществлять бесперебойное, непрерывное производство без привлечения дополнительных кадров. Вследствие этого эффективность производства не снижается, что очень важно. Поскольку предприятие должно быть конкурентоспособным в условиях рыночной экономики.

Отбор и расстановка кадров ведется согласно требуемой квалификации работника (профессионализма), если же работник не обладает им, он проходит необходимое обучение, стажировку.