«Совершенствование системы стимулирования труда персонала на примере Краснотурьинского отделения охраны»

Мотивация является непрерывным циклическим процессом основные звенья (стадии) которого: потребность — интерес — (стимул) — мотив — выполнение работы — удовлетворение потребности.

Стимулирование труда - это прежде всего внешнее побуждение, элемент трудовой ситуации, влияющий на поведение человека в сфере труда, материальная оболочка мотивации персонала.

Стимулы могут быть материальными и нематериальными.

К первой группе относятся денежные (заработная плата, премии и т. д и неденежные (путевки, бесплатное лечение, транспортные расходы и др.

Ко второй группе стимулов можно отнести: социальные (престижность труда, возможность профессионального и служебного роста), моральные (уважение со стороны окружающих, награды) и творческие (возможность самосовершенствования и самореализации).

Во второй главе проведен анализ организационной деятельности и существующей системы стимулирования персонала Краснотурьинского отделения охраны.

Анализ анкетного опроса, проведённого на данном предприятии, показал, что мотивация труда в организации недостаточно эффективна; основным мотивационным факторам не уделяется внимание; условия труда, моральное и материальное стимулирование, психологический климат не занимают должное место в практике управления персоналом.

Значительные резервы мотивации труда скрыты в таких факторах, как материальное вознаграждение моральное стимулирование, продвижение по службе и ротация персонала, улучшение условий труда, психологический климат, возможность самореализации и пр.

Основу оплаты труда работников составляет гарантированный должностной оклад. Его размеры определяется штатным расписанием и напрямую зависит от квалификации, должности и фактически отработанного времени. Премирование осуществляется за выполнение установленных планов по разным направлениям работы. Из анализа принципов оплаты труда и премирования нами сделан вывод о том, что такой принятый порядок материального вознаграждения слабо мотивирует труд работников. Взаимосвязь между высоким уровнем оплаты труда и конечных результатами работы практически отсутствует, материальное вознаграждение слабо выполняет стимулирующую функцию.

В результате проведенного анализа стимулирования персонала Краснотурьинского отделения охраны были выявлены следующие недостатки:

• существующая система оплаты труда недостаточно мотивирует персонал организации;

• в компании практически отсутствуют такая форма управления мотивацией как планирование карьеры.

Материальное вознаграждение выполнит мотивационную функцию, если усилить роль переменной части вознаграждения. Постоянная часть — базовый уровень оплаты труда — должна зависеть от: индивидуальных характеристик работника (возраст, наличие степени, звания и пр.); нервно-психических и физических нагрузок, актуальных на конкретном рабочем месте; квалификации; ответственности за средства труда, результаты и безопасность труда; влияния на работников факторов окружающей среды.

Таким образом, чтобы материальное вознаграждение в Краснотурьинском отделении охраны играло стимулирующую роль:

• гарантированный оклад необходимо трансформировать в базовый уровень, основанный на тарифной сетке;

• при определении базового уровня учитывать характеристики труда (нервно-психические и физические нагрузки, квалификацию, ответственность за средства труда, результаты и безопасность, влияние факторов окружающей среды) и индивидуальные характеристики работника (возраст, наличие званий, степени, наград, стаж и т.д.);

• соотношение в оплате труда руководителей и охранников не должно превышать 1:8;

• переменная часть материального вознаграждения должна быть ориентирована не на отработанное время, а на конечные результаты деятельности работника. Они могут определяться либо как экономия рабочего времени, либо как уровень вклада в прибыль подразделения или организации в целом, либо за достижение определенной цели и т.д.;

• соотношение базового и переменного материального вознаграждения не должно превышать 50%. Чтобы переменная часть материального вознаграждения была достаточно гибкой и заинтересовывала персонал работать производительнее, премия должна быть ощутимой для работника. Переменная часть вознаграждения не должна превалировать над базовой, так как в нестабильной обстановке рыночной экономики не все зависит от работника, и более высокий базовый уровень вознаграждения психологически приемлемее для работника;

• целесообразно прямое материальное вознаграждение в денежной форме (основное) сочетать с косвенным (дополнительным), выраженном в виде социальных льгот, выплат, поощрений и т.д.

Меры по совершенствованию системы материальной мотивации работников включают использование следующих методов:

• ежемесячный премиальный фонд, распределяемый по подразделениям;

• социальные трансферты;

• участие работников в прибыли организации.

Кроме того, в работе предложены руководителям предприятия практиковать планирование карьеры – что позволяет сотрудникам видеть, какую должность они могут получить, если приобретут соответствующий положительный опыт при определенных исходных условиях.

Управление карьерой в Краснотурьинском отделении охраны разделено на несколько этапов, каждый из которых сопряжен не только с должностным уровнем, но и с определенным этапом в жизни. Автором приведены данные, которые необходимо указывать в плане карьеры работника предприятия.

С целью определения эффективности части предложенных мероприятий проведен повторный опрос работников Краснотурьинского отделения охраны. В результате проведенного исследования, после осуществления предложенных мероприятий показатели, характеризующие мотивацию персонала предприятия, повысились.

Внедрение вышеперечисленных мероприятий управления мотивацией мотивации благоприятно скажется на атмосфере внутри коллектива, на отношении к работе и ценностях работников организации, поднимет корпоративный дух внутри организации. А это обязательно скажется на таких качественных характеристиках, как производительность труда, повысит показатели финансовых результатов и рентабельности организации.