«Разработка методики оценки эффективности труда персонала и планирование развития карьеры и профессионального роста сотрудников (на примере Государственное бюджетное образовательное учреждение города Москвы гимназия №1409)»

Корпоративное обучение происходит с учётом специфики организации работы фирмы, рассматриваются «живые» проблемы, преподаются именно те методы, которые позволяют достичь высокой эффективности данной компании. Принципиальное отличие корпоративного обучения заключается в том, что оно нацелено на конкретный конечный результат – повышение прибыли данной фирмы.

В условиях растущей конкуренции разовое обучение малоэффективно, так как даёт кратковременный результат. Подстраиваться под меняющиеся условия необходимо постоянно. Поэтому организациям необходимо самостоятельно разрабатывать технологии постоянного профессионального развития сотрудников.

Развитие профессиональной компетентности педагогов средних образовательных учреждений, протекая в русле общих закономерностей становления профессионализма педагога, характеризуется своими специфическими особенностями. Поэтому оценка и система развития профессиональных качеств педагога должна основываться на системе наиболее широкого развития различных компетенций, формируя специалиста с широким набором эффективных компетенций. С другой стороны современный педагог должен быть ориентирован на постоянное развитие своей профессиональной компетентности в рамках самообразования.

Школа реализует программы с углубленным изучением физики, математики, информатики и с профильным изучением химии, биологии, гуманитарных предметов. Из шести приоритетных задач программы развития реализованы в соответствии с ожидаемыми результатами четыре, а три не реализованы: повышение профессиональной компетенции учителей, включение Гимназии в научно-образовательные кластеры.

Персонал гимназии характеризуется хорошими показателями по опыту и стажу работы, в школе высокий коэффициент оборота кадров, однако, уровень профессионального развития является недостаточным, что требует внедрения инновационной методики по его оценке в рамках аттестации, и на ее основе применения мероприятий по повышению уровня профессионального развития педагогического персонала.

Система профессионального развития персонала в гимназии характеризуется наличием внутришкольной системы профессионального развития учителей, использованием внешней подготовки и дополнительного образования кадров, недостаточным учетом творческой работы учителей, отлаженной системой адаптации персонала.

Выявлены следующие недостатки в системе профессионального развития персонала в гимназии :

 низкий уровень коммуникативной компетентности педагогов;

 не владение ими инновационными методиками по формированию и развитию личностных качеств учеников;

 неполноценная система оценки профессиональной компетентности педагогов при проведении аттестации.

Для повышения уровня профессионального развития педагогов предлагается внедрить систему подготовки педагогов методам коучинга, позволяющим осуществлять личностное развитие учеников, формировать у них умение ставить цели и определять способы их достижения.

Был предложен тренинг для обучения методам коучинга педагогов. Школьный психолог провел занятия с педагогами, выразившими желание принять участие в занятиях. После чего учителя провели сессии коуча с учениками. Результаты исследования показали, что учителя школы могут довольно быстро осваивать методы коучинга, тем самым повышая уровень своего профессионального развития, и эффективно использовать их в личностном развитии учеников.

В рамках профессионального развития педагогов большинство характеризуется невысоким уровнем коммуникативной компетентности. Поэтому предложена модель развития коммуникативной компактности педагогов тренинг развития коммуникативной компактности. Использование данного тренинга, на наш взгляд, позволит повысить уровень коммуникативной компетентности педагогов школы.

Рекомендовано при проведении аттестации, оценивать не только специальные знания, но и другие блоки профессиональной компетентности педагога:

1. Блок специальной компетенции, связанный со знанием преподаваемого предмета, развития науки в данной предметной области;

2. Блок социально-педагогической компетенции, связанный с владением социально-педагогическими методами работы с учениками;

3. Блок ценностной компетенции, связанный с ценностными установками педагога, личностными мотивами в работе;

4. Блок информационной компетенции, связанный с владением основным комплексом информационных технологий, необходимым для работы педагога;

5. Блок культурной компетенции, связанный со знанием основных ценностных интенций национальной культуры, истории и культуры района, города, корпоративной культуры школы.

Предложена методика оценки профессиональной компетентности педагогов при их аттестации, основанная на ранжировании экспертами значимости блоков компетентности и отдельных компетенций, статистическом определении параметрических индексов компетенций и интегральной оценки каждого блока и компетентности в целом.

При получении педагогом низкой оценки по отдельным компетенциям необходимо мотивировать его на развитие данного блока (компетенции), предложив участи в внутришкольной системы профессионального развития или повышения квалификации, переподготовке во внешней образовательной среде. Основной акцент надо делать на использовании инструментов самообразования и внутришкольного профессионального развития в методических кабинетах и кафедрах.

Педагоги, получившие высокие оценки по интегральной профессиональной компетентности и по отдельным блокам должны стимулироваться материально (посредством премирования) и морально-психологическими методами поощрения.