«Управление текучестью кадров Пасажирского вагонного депо Свердловск АО ФПК»

При пандемии коронавируса и меры, принятые для минимизации негативных последствий, уже значительно повлияли на подходы к управлению персоналом. При увеличении времени нахождения в условиях сильных ограничений приводит к тому, что субъекты экономических и трудовых отношений не просто временно приспосабливаются к новым условиях, но меняют свои целевые установки, а также инструменты, использующиеся для достижения целей [3]. Предполагается, что даже после снятия ограничений такие формы работы и обучения останутся сщественными для всех компаний. Все оценивания работников, ранее требовавшие очного контакта, теперь проводятся в цифровом формате, а оценка эффективности каждого конкретного работника с последующими кадровыми решениями стала носить тотальный характер в бизнесе. Причем в настоящее время руководителям организаций предельно трудно в полной мере предвидеть долгосрочные последствия пандемии.

Актуальность данной темы обусловлена тем, что выявление факторов текучести кадров становится основой для определения стратегического успеха устойчивости и стабильности развития организации. Высокое качество деятельности человеческих ресурсов способствует повышению конкурентоспособности предприятий, благодаря увеличению качества и количества производимой продукции и оказываемых услуг. Если в производственном коллективе постоянно происходит смена кадров, то такой коллектив в большинстве случаев, не сможет работать слаженно, что в дальнейшем может помешать сформироваться корпоративному духу и привести к снижению производственных показателей. Высокая текучесть персонала может способствовать снижению эффективности производственной деятельности и как следствие, в дальнейшем привести к большим временным и финансовым потерям, так как придется искать новых сотрудников. Подбор новых сотрудников является долгим и финансово затратным процессом для любого предприятия.

Степень разработанности темы. Изучению понятийного аппарата уделяют внимание российские ученые: Базаров Т.Ю., Кибанов А.Я., Одегов Ю.Г., Иванова О.А.Процедура управления текучестью персонала на зарубежных предприятиях глубоко изучена М. Армстронгом.

Цель курсовой работы – разработать рекомендации по оптимизации текучести кадров на предприятии (на примере ПВД Уральского филиала АО «ФПК»).

Для достижения поставленной цели необходимо решить следующие задачи:

 рассмотреть и изучить теоретические основы оптимизации текучести кадров в организации;

 провести общую характеристику организации;

 провести количественную и качественную характеристику персонала организации;

 проанализировать состояние и управление оптимизацией текучестью кадров в организации;

 разработать рекомендации и мероприятия по оптимизации текучести кадров в организации;

 разработать предложения по оптимизации текучести кадров;

Объект исследования – персонал ПВД Уральского филиала АО «ФПК».

Предмет исследования – уровень и причины текучести персонала, а также факторы и методы, способствующие сокращению текучести и закреплению кадров в организации.

Теоретическую и методологическую основу курсовой работы составили публикации российских и зарубежных ученых, занимавшихся изучение оплаты труда.

Информационную базу курсовой работы составляют законодательные и нормативные документы, материалы научных периодических изданий, электронные ресурсы, а также внутренняя документация предприятия.

В работе были использованы следующие методы: сбор и анализ информации из различных источников и ее последующий анализ; графический метод; анализ, сравнение, обобщение, индукция, дедукция.

Курсовая работа содержит введение, четыре главы, заключение, список и приложений.

В первой главе рассматриваются теоретические основы текучести персонала, ее методы, виды текучести, факторы, влияющие на уровень текучести персонала организации, особенности управления текучестью персонала в организации.

Во второй главе приводится краткое описание деятельности предприятия, анализ практики управления текучестью персонала в данной организации.

Третья глава посвящена проектным мероприятиям, направленным на совершенствование мер по снижению текучести и закреплению кадров в исследуемой организации.

Одегов Ю. Г., Абдурахманов К. X. и Котова Л. Р. отмечают, что «сущность процесса текучести персонала - целенаправленный для индивида поиск рыночной ниши, благоприятствующей достижению корпоративной конкурентоспособности персонала с помощью долговременного использования компетенции работника для удовлетворения рыночной потребности в труде с наименьшими социально-экономическими издержками на рабочую силу» [5, c.155].

Завьялова Е.К. рассматривает текучесть персонала как «процесс изменения кадрового состава, обусловленный увольнением одних сотрудников и приходом им на смену других»[6, c. 25].

Под текучестью кадров понимается процесс движения трудовых ресурсов, которые связанные с внешними, а так же с внутренними факторами, которые характеризуют производственный процесс, выраженный в количественных показателях [7, c.24].

Текучесть кадров в пределах 3–5% в год, как правило, особо не требует мер со стороны руководства и кадровой службы. Более высокий процент текучести может вызвать экономические потери, такие как:

 потери рабочего времени – временной интервал между увольнением сотрудника и принятием нового работника, в течение которого происходит простой;

 выплаты выходных пособий при увольнении работника;

 затраты рабочего времени сотрудника отдела по управлению персоналом, который оформляет увольнение;

 затраты на поиск кандидатов;

 затраты на отбор кандидатов (затраты рабочего времени кадровой службы, которые осуществляет процедуры отбора – тестирование, собеседование, просмотр анкет);

 затраты при оформление принятых на работу;

 затраты на проведение трудовой адаптации работника, обучение на рабочем месте – наставничество, самообучение, помощь коллег по работе.

Причины текучести разнообразны. Балынская Н.Р и соавторы отмечают, что «основными причинами является неудовлетворенность работников заработной платой, неблагоприятными условиями труда; психологическим климатом организации, удаленностью рабочего места от дома, падением репутации компании»[8, c.13]. Для управления текучестью кадров авторы предлагают уделять внимание мониторингу текучести. Основная цель управления текучестью персонала заключается в оптимизации ее уровня.

Костина А.А. соглашается с предыдущими авторами и анализируя причины текучести в торговых сетях, предлагает обратить внимание на такие причины, как «проблемы во взаимоотношениях с коллективом и руководителем; медленный карьерный рост; отсутствие социального пакета»[9, c. 21].