«Разработка программы снижения текучести кадров на предприятии»

В данной работе проведена оценка текучести кадров в МУП «Муниципальная управляющая компания Городского округа Красноуральск». Основной вид деятельности данного предприятия − забор, очистка и распределение воды.

Проведенный анализ позволил сделать вывод о снижении эффективности деятельности МУП «МУК» в 2019 – 2021 годы. Об этом говорит ухудшение финансовых результатов предприятия.

В МУП «МУК» очень высокая текучесть кадров. Так коэффициент текучести кадров в 2019 году составил 12,99%. К 2021 году данный показатель вырос в два раза и составил 25,6%. Данный фактор говорит об удручающей ситуации в исследуемой организации и необходимости улучшения ситуации с адаптацией вновь принимаемых работников.

Общие потери предприятия, вызванные текучестью кадров, за анализируемый период увеличились на 47,27% и составили в 2021 году 11 122,85 тыс.руб.

Детальный анализ текучести кадров в разрезе постоянных работников и работников-новичков показал, что текучесть кадров работников со стажем работы в организации более 1 года, составила 14,36%, при этом за 2021 г. она выросла на 4,81 %. Высокий показатель текучести кадров наблюдается по работникам-новичкам, при этом текучесть кадров среди данной категории персонала за 2021 г. выросла на 12,74 % и составила 55,45 %.

Следовательно, больше половины новых работников не выдерживают и увольняются в первый год работы. Таким образом, выявлена группа работников, для которой необходимо в первую очередь предусмотреть меры по снижению текучести.

В ходе проведенного опроса уволенных работников выявлено, что постоянные работники увольнялись в основном по таким причинам, как: не оправдались ожидания по поводу карьерного развития в организации, а также потеря интереса к работе из-за профессионального выгорания и чувства отсутствия признания заслуг (работники отвечали: «работаешь-работаешь, а особо никто и не ценит работу»). Большинство причин увольнений работников-новичков, и соответственно высокой текучести среди новых работников, связаны с несовершенством адаптации работников. Более всего новые работники, которые уволились в первый же год работы, так и не адаптировавшись к работе в организации, отметили следующие: не оправдались ожидания от работы в целом, смутные меры по введению в должность, непонятная адаптация персонала, отсутствие контроля за адаптацией персонала.

Таким образом, для того, чтобы решить проблему высокой текучести кадров среди постоянных работников нужно реализовать мероприятия, направленные на развитие карьеры, признания профессионального мастерства, а для работников-новичков, необходимо усовершенствовать систему адаптации персонала.

Для решения проблем с управлением текучестью и адаптацией персонала в организации рекомендуется реализовать следующие мероприятия: для постоянных работников: совершенствовать работу по развитию карьеры работников. Внедрить «Карьерный маршрут работника»; повысить престиж работников, признать их профессиональные заслуги, активизировать стремление к работе и повышению профессионального мастерства за счет проведения Конкурса профессионального мастерства; для работников-новичков: совершенствовать организацию адаптации новых работников за счет внедрения современной системы онлайн-наставничества с применением цифровых технологий.

Представленные мероприятия позволят получить следующие социальные эффекты: снизить число увольнений среди постоянных работников и среди работников-новичков, снизится текучесть кадров, снизятся затраты, связанные с экономическими потерями, возникающими при повышении текучести, повысится качество и уровень удовлетворенности адаптацией к новым условиям работы. Предложенные мероприятия позволяют получить экономический эффект в 1483,7 тыс.руб., что говорит о высокой экономической эффективности мероприятий.