«Совершенствование деловой оценки персонала»

Обратная связь в качестве методов сравнения, анализа, измерения есть в любом виде управления. Управление персоналом реализует эту связь через деловую оценку персонала. Данная оценка позволяет определить сильные и слабые профессиональные качества сотрудника, что дает возможность правильно расставить приоритеты и на высоком уровне подготовить индивидуальный план повышения квалификации, т.е. наиболее эффективно спланировать карьерный рост. В современном мире есть много методов деловой оценки персонала, которые имеют как плюсы, так и минусы. Объясняется это тем, что сложно создать общую систему оценки, которая была бы точной, понятной, объективной и с какой-то стороны простой в применении.

Актуальность темы выпускной квалификационной работы обусловлена тем, что деловая оценка персонала оказывает непосредственное влияние на конечный результат деятельности организации. Если разработка и реализация мероприятий оценки проведены должным образом, она позволит выявить сильные и слабые стороны работы сотрудников, а также уровень их профессионального соответствия занимаемой должности, определить направления развития персонала и в целом улучшить положение организации на рынке, за счет прибыли и конкурентоспособности, повышающихся из-за более эффективной работы персонала.

Для АО «СТОКМАНН» вопросы совершенствования деловой оценки персонала актуальны в связи с тем, что применяемые в настоящее время методы деловой оценки работников не в полной мере позволяют выявить уровень компетенций работников, что в значительной степени влияет на эффективность деятельности данной торговой организации. Также актуальность деловой оценки персонала в исследуемой организации связана с ее переездом на новые торговые площади в центральный универмаг «Пассаж».

Цель исследования состоит в разработке рекомендаций по совершенствованию системы деловой оценки персонала АО «СТОКМАНН».

Для актуальные достижения поставленной связанных цели необходимо если решить следующие справляющихся задачи:

 дать определение понятию, описать виды и принципы деловой оценки персонала;

 раскрыть особенности управления деловой оценкой персонала;

 описать особенности применения оценки персонала методом «360 градусов»;

 дать организационно-управленческую характеристику АО «СТОКМАНН»;

 провести оценку кадровой ситуации в АО «СТОКМАНН»;

 провести анализ эффективности деловой оценки персонала в АО «СТОКМАНН»;

 разработать программу деловой оценки персонала на основе метода «360 градусов»;

 произвести оценку экономической эффективности проекта;

 выявить особенности обеспечения безопасных и комфортных условий труда в АО «СТОКМАНН».

Объектом выпускной целом квалификационной работы впечатление является система управления персоналом АО «СТОКМАНН».

Предметом исследования является система деловой оценки персонала организации.

Методологической основой исследования являются концепции и идеи российских и зарубежных ученых. Проблема оценки персонала предприятия исследовалась многими учеными, в их числе: Е. Аксенова, Т. Базаров, X. Беков, В. Веснин, В. Дятлов, А. Егоршин и др. Все они отмечают актуальность и значимость проведения оценочных мероприятий. Однако, несмотря на обширную литературу по кадровому менеджменту, ощущается необходимость обобщения и систематизации различных фундаментальных исследований, проведения комплексного анализа отдельных методологических подходов к трактовке тех или иных понятий в области теории оценки персонала.

В качестве источников информации в работе выступают учебная, методическая, научная литература, материалы периодических изданий и специализированных Интернет-сайтов, посвященных экономической и управленческой тематике, кадровые документы АО «СТОКМАНН».

Методы исследования: системный анализ, сравнение, анализ и синтез, графический метод, метод анкетирования, проектный метод.

Теоретическая значимость исследования заключается в систематизации существующих концепций деловой оценки персонала и формировании выводов о преимуществах и недостатках метода «360 градусов» для оценки деловых качеств и компетенций работников.

Практическая значимость выпускной квалификационной работы заключается в возможности использования ее результатов для дальнейшего исследования проблем и перспектив развития деловой оценки персонала.

Выпускная квалификационная работа состоит из введения, четырех глав, заключения, библиографического списка и приложений.

Оценка – это определение уровня квалификации, управленческого потенциала, степени развития деловых и личностных качеств оцениваемого. Оценку можно охарактеризовать как социально-психологический феномен [3, c.34].

Цели оценки персонала:

− получение информации о текущей работе;

− выявление слабых сотрудников, которые снижают производительность команды (аттестация);

− решение кадровых задач (повышение в должности, перевод на другую работу, обучение);

− поиск оптимальных способов мотивации работников для повышения рабочей продуктивности [4, c.19].

Оценка персонала всегда присутствует в практике управления предприятием вне зависимости от его размеров, особенностей организационной структуры, технологической специфики и т.д. Оценка - неотъемлемый атрибут управления предприятием.

Кибанов А.Я. выделяет оценку результативности труда и деловую оценку персонала [5, с.177]. В рамках данного исследования будет рассматриваться деловая оценка персонала.