«Управление конфликтами в трудовых коллективах на примере ОАО ТПФ Обувь»

– покупателями и директором магазина;

– директором магазина и подчиненными;

– магазином и поставщиками;

– между сотрудниками магазина.

Как показал первичный анализ по управлению конфликтами в магазине ТФ «Обувь», директор магазина стремится решить возникающие конфликты с помощью компромисса, и часто достаточно успешно. На первый взгляд ситуация в плане разрешения конфликтов выглядит положительно. Но наблюдение показало, что в коллективе существуют недомолвки между директором и подчиненными по поводу методов руководства. Коллектив предприятия считает, что директор не знают истинного положения дел в магазине, а следовательно принимают неверные решения в плане распределения фонда оплаты труда, премий, не поощряют инициативу работников и не отмечают отличившихся. Руководство ограничивается общением с заведующими отделом, и через него отдает все приказы и распоряжения. Директор магазина чувствует возникшую напряженность, старается быть более открытым и лояльным по отношению к трудовому коллективу, вызывая тем самым ещё большее недоверие с его стороны.

Таким образом, анализ показал, что директор магазина отлично справляется с периодически возникающими открытыми конфликтами, но в коллективе так же существует скрытый конфликт, который накаляет социально-психологический климат в коллективе, снижает результативность труда и является деструктивным фактором в деятельности магазина.

Для определения вида конфликта на анализируемом предприятии было проведено исследование социально-психологического климата в коллективе. Для этого был применен метод тестирования, в рамках которого применялись две методики: диагностики предрасположенности личности к конфликтному поведению К. Томаса и диагностики самооценки мотивации одобрения Д. Марлоу и Д. Крауна. Диагностика проводилась путем опроса работников магазина. Результаты теста позволили выдвинуть экспериментальную гипотезу: между выбором индивидами стратегии избегания и их стремлением к одобрению есть взаимосвязь. Для подтверждения гипотезы был рассчитан коэффициент корреляции Спирмена. Расчеты подтвердили выдвинутую гипотезу.

Как нам удалось выяснить лидером конфликта является заведующий отделом, молодой человек 26 лет, заканчивающий университет, достаточно амбициозный. Он является неформальным лидером конфликта. К нему обращаются, как правило, более молодые работники предприятия. Пассивное участие в конфликте принимают грузчик, дворник, уборщица и старший кассир. Наиболее активное - продавцы.

Для разрешения скрытого конфликта в коллективе, предлагаются следующие мероприятия:

1. «Обезоруживание» выявленного неформального лидера. Для этого необходимо отметить старание и работу неформального лидера путем награждения его грамотой и денежной премией или ценным подарком на общем собрании коллектива торговой фирмы.

2. Необходимо сплотить коллектив, дать работникам предприятия почувствовать себя частью большого и дружного коллектива. Для этого необходимо периодически проводить корпоративные мероприятия: спортивные соревнования, совместное проведение праздничных мероприятий с выездом всего коллектива за город и т.п.

3. Уделить больше внимания стимулированию труда работников. Проводить награждения, приуроченные к определенным датам с вручением денежных премий и ценных призов. Проводить трудовые соревнования и по итогам года вручать путевки в санатории Удмуртии и присваивать звание «лучший работник года». Уделить больше внимания решению жилищных и бытовых проблем работников предприятия.

4. Создать положительный психологический настрой. Для этого необходимо проводить раз в месяц организационные собрания с участием администрации фирмы, где будут решаться наболевшие вопросы.

5. Уделить особое внимание условиям труда. Выяснить как именно хотели бы улучшить условия труда работники, и предпринять все усилия для решения обозначенных проблем.

Внедрение данных мероприятий позволит решить возникший конфликт на предприятии, также это позволит получить ряд других положительных плюсов, а именно:

- возникновение атмосферы доверия;

- повышение мотивации работников;

- развитие корпоративной культуры на предприятии;

- улучшение условий труда;

- повысит устойчивость имиджа организации.