Курсовая работа
«Кадровая политика как стратегическая линия профессионального развития человеческих ресурсов»
- 40 страниц
Введение.3
Глава I. Теоретические аспекты формирования кадровой политики в условиях активной инновационной деятельности.5
1.1. Сущность и содержание кадровой политики организации.5
1.2.Взаимосвязь кадровой политики и стратегии профессионального развития человеческих ресурсов.11
1.3 Основные направления формирования кадровой политики.16
Глава II. Анализ состояния кадровой политики станции Михайловский Рудник Орловско-Курского отделения Московской железной дороги.19
2.1.Краткая характеристика станции Михайловский Рудник Орловско-Курского отделения Московской железной дороги .19
2.2.Характеристика персонала станции Михайловский Рудник Орловско-Курского отделения Московской железной дороги.24
2.3. Оценка состояния кадровой политики станции Михайловский Рудник Орловско-Курского отделения Московской железной дороги.28
Заключение.37
Список использованных источников и литературы.40
Кадровая политика и стратегия управления персоналом – важнейшие из факторов, влияющих на формирование, функционирование и развития рынка труда организации. Основу концепции управления кадровым составом организации в настоящее время составляют возрастающая роль личности работника, знание его мотивационных установок, умение их формировать и направлять в соответствии с задачами, стоящими перед организацией.
Кадровая политика – главное направление в работе с кадрами, набор основополагающих принципов, которые реализуются кадровой службой организации. Это стратегическая линия поведения в работе с персоналом. Разработка кадровой политики осуществляется как в интересах организации, так и в интересах ее персонала. Кадровая политика является основой управления персоналом. От того, на каких принципах она строится, зависит совокупность используемых методов и технологий управления персоналом.
Кадровая политика в долгосрочной перспективе реализуется через выработку стратегии, которая формирует с учетом происходящих и предстоящих изменений во внешней и внутренней среде организации ее конкурентоспособный потенциал, позволяющий организации выжить, развиваться и достигать своих целей.
Актуальность темы обусловлена в настоящее время тем, что происходящие изменения, связанные с необратимостью экономических реформ и движением к здоровой конкуренции, заставляют организации уделять внимание долгосрочным аспектам кадровой политики.
Проблема формирования эффективной кадровой политики освещена в трудах таких отечественных и зарубежных авторов как Иванцевича Дж. и Лобанова А.А. , Мескона М.Х. , Кибанова А.Я., Бавыкин В., Самыгина С.И. и Столяренко Л.Д. , Шкатулла В.И. и др.
Объект исследования – станция Михайловский Рудник Орловско-Курского отделения Московской железной дороги ОАО РЖД.
Предмет исследования – кадровая политика станции Михайловский Рудник Орловско-Курского отделения Московской железной дороги ОАО РЖД.
Для достижения поставленной цели необходимо выполнить следующие задачи:
раскрыть сущность и содержание кадровой политики организации;
охарактеризовать направления реализации кадровой политики организации;
дать общую характеристику станции Михайловский Рудник Орловско-Курского отделения Московской железной дороги ОАО РЖД,
проанализировать реализацию кадровой политики на станции Михайловский Рудник Орловско-Курского отделения Московской железной дороги ОАО РЖД;
разработать предложения по совершенствованию реализации кадровой политики станции Михайловский Рудник Орловско-Курского отделения Московской железной дороги ОАО РЖД.
Кадровая политика — главное направление в работе с кадрами, набор основополагающих принципов, которые реализуются кадровой службой предприятия. В этом отношении кадровая политика представляет собой стратегическую линию поведения в работе с персоналом.
В настоящее время кадровая политика - это сознательная, целенаправленная деятельность по созданию трудового коллектива, который наилучшим образом способствовал бы совмещению целей и приоритетов предприятия и его работников.
Основными компонентами кадровой политики являются субъекты и объекты; отношения; идеи; представления; цели; задачи; принципы; приоритеты; механизмы реализации; формы; методы; модели определяющие направления и содержание работы с кадрами.
Суть кадровой политики состоит в работе с персоналом, соответствующая концепции развития организации.
Кадровая политика формирует:
-требования к рабочей силе на стадии ее найма (к образованию, полу, возрасту, стажу, уровню специальной подготовки и т.п.);
-отношение к “капиталовложениям” в рабочую силу, к целенаправленному воздействию на развитие тех или иных сторон занятой рабочей силы;
- концепции оплаты труда, материального и морального стимулирования работников в свете намеченной стратегии бизнеса;
- выбор путей привлечения, использования, сохранения и высвобождения кадров, помощи в трудоустройстве при массовых увольнениях;
- развитие социальных отношений;
- пути развития кадров, обучения, переобучения, повышения их квалификации или массовой переподготовки в связи с переходом к новым технологиям, продвижения, омоложения, стимулирования досрочного выхода на пенсию лиц, не соответствующих изменившимся требованиям и не способных освоить новые направления и методы работы;
- отношение к внутриорганизационному движению кадров и т.д.
Таким образом, кадровая политика является одним из важнейших аспектов развития организации. Осознание значения реализации эффективной кадровой политики и координации деятельности по управлению трудовыми ресурсами в организации сегодня просто необходимы, поскольку эффективность работы всей организации зависит от качества работы всех сотрудников. Определяя стратегию развития организации, менеджеры тем самым определяют кадровую политику. Два этих процесса неразрывно связаны и естественно влияют друг на друга.
В процессе проектирования кадровой политики необходимо учитывать множество факторов, важнейшим из которых являются ресурсы организации. В соответствии с ресурсами формируются цели организации, создается её внутренняя структура, определяется потребность в персонале, внешняя и внутренняя политика, формируется стратегия управления персоналом.
Выбор той, или иной кадровой политики, а вместе с ней и определение кадровых мероприятий зависит от множества факторов, в том числе и от формы собственности, сферы деятельности организации, её целей.
Проведённое исследование показало, что существует четкая взаимосвязь стратегических решений по управлению организацией и системой управления персоналом.
Проанализировав общие сведения об организации, кадровый состав станции и фактически реализуемые направления кадровой политики, можно сделать следующие выводы по существующим недостаткам в реализации кадровой политики на станции Михайловский Рудник Орловско-Курского отделения Московской железной дороги:
Во-первых, из обозначенных направлений более половины можно отнести к функциям учёта, контроля, документирования, отчётности. То есть более половины рабочего времени руководителей по работе с персоналом занимает текущая работа, не приводящая к качественным изменениям в работе с персоналом и не повышающая эффективности его использования.
Во-вторых, несмотря на то, что существует множество документов, регламентирующих деятельность по работе с персоналом, некоторые направления деятельности проработаны слабо. Так процедура отбора персонала сводится лишь к собеседованию с непосредственным руководителем, отсутствуют планирование персонала, планирование деловой карьеры сотрудников, работа с кадровым резервом ведется в большинстве случаев формально. В связи с этим велика вероятность ошибочного принятия решения.
В-третьих, в настоящее время действенная работа с кадровым резервом на станции Михайловский Рудник механизированного ремонта пути ведется формально, хотя существует и Положение о кадровом резерве. Несмотря на то, что в случае увольнения ключевого сотрудника на его место назначается другой сотрудник, ранее работавший на станции, нет системной работы по формированию внутреннего резерва, конкурса между кандидатами и так далее. Кадровый резерв пути должен состоять из нескольких видов резерва: социального, потенциального, предварительного и окончательного. Каждый предыдущий резерв формирует последующий. Так наиболее перспективные сотрудники потенциального резерва могут перейти в предварительный, из предварительного – в окончательный.
В-четвертых, основой управления карьерой в рамках организации должна являться Программа развития карьеры сотрудников. В настоящее время такой программы на станции Михайловский Рудник нет, поэтому работу с резервом необходимо начинать с ее разработки.
1. Аверин А.Н. Управление персоналом, кадровая и социальная политика в организации: учеб. пособие. – Изд. 2-е. –М.: РАГС, 2010. – 224 с.
2. Веснин В.Р. Менеджмент персонала: Учеб. пособие для учащ. сред. спец. учеб. заведений. – 3-е изд. –М.: Элит-2009 – 304 с.
3. Кибанов А., Ушакова М. Концепции стратегии кадровой политики организации // Кадровик. Кадровый менеджмент. - N 10, октябрь 2011.
4. Кибанов А. Разработка кадровой политики организации //Кадровик. Кадровое делопроизводство. - N 1, январь 2012.
5. Кибанов А. Найти компромисс между администрацией и работниками // Кадровик. Кадровый менеджмент. - N 1, январь 2009.
6. Коновалов В. Поддержка самых работоспособных, или как правильно разработать кадровую политику // Кадровик. Кадровый менеджмент. - N 1, январь 2012.
7. Лукичева Л.И. Управление персоналом: Курс лекций. Практ. зад.; учеб. пособие/ Л.И. Лукичева; под ред. Ю.П. Анискина. – 2-е изд. –М.: Омега-Л, 2010. -264с.
8. Маслов Е.В. Управление персоналом предприятия: учеб. пособие / М-во общ. и проф. образования РФ. –М.: ИНФРА-М, 2011. -312с.
9. Менеджмент организации / Под ред. З.П. Румянцевой. – М.: ИНФРА – М, 2012
10. Менеджмент персонала предприятия / Под ред. В.В. Травина, В.А. Дятлова. – М.: Дело, 2010.
11. Миляева Л. Кадровая политика (методический инструментарий)// Высшее образование в России, 2010. - №1
12. Одегов Ю.Г. Управление персоналом: Оценка эффективности; Учеб. пособие для вузов / Ю.Г. Одегов, Л.В. Карташова. –М.: экзамен, 2012. -256 с.
13. Одегов Ю., Котова Л. О формировании кадровой политики организации, работающих на отечественном рынке // Кадровик. Кадровый менеджмент. -N 11, ноябрь 2011.
14. Ромашов О.В. Социология труда: Учебное пособие для студентов вузов. – М.: ГАРДАРИКА, 2010.
15. Рофе А.И., Стрейко В.Т., Збышко Б.Г. Экономика труда: Учебник для вузов // Под ред. проф. А.И. Рофе. М.: МИК, 2010.
16. Травин В.В., Дятлов В.А. Основы кадрового менеджмента. – М.: Дело, 2008 – 336 с.
17. Турчинов А.И. Профессионализация и кадровая политика: проблемы развития теории и практики. М., МПСИ, Флинта. 2012.
18. Управление персоналом на производстве: учеб. пособ. для вузов / Под ред. Н.И. Шаталовой, Н.М. Бурносова. –М.: ЮНИТИ, 2010. – 381с.
19. Управление персоналом / Егоршин А.П. – Москва, 2011.
20. Управление персоналом организации. / Под ред. Кибанова А.Я. М.:ИНФРА-М, 2010.
| Тема: | «Кадровая политика как стратегическая линия профессионального развития человеческих ресурсов» | |
| Раздел: | Управление | |
| Тип: | Курсовая работа | |
| Страниц: | 40 | |
| Цена: | 700 руб. |
Закажите авторскую работу по вашему заданию.
- Цены ниже рыночных
- Удобный личный кабинет
- Необходимый уровень антиплагиата
- Прямое общение с исполнителем вашей работы
- Бесплатные доработки и консультации
- Минимальные сроки выполнения
Мы уже помогли 24535 студентам
Средний балл наших работ
- 4.89 из 5
написания вашей работы
682 автора
помогают студентам
23 задания
за последние сутки
10 минут
среднее время отклика
Курсовая работа
«Кадровая политика предприятия на примере Ижевский радиозавод»Дипломная работа
«Управление кадровой политикой организации в современных условиях»Курсовая работа
«Кадровая политика фирмы»Курсовая работа
«Кадровая политика фирмы»Дипломная работа
«Совершенствование кадровой политики в органах государственного управления на примере Усть-Большерецкого районного отдела судебных приставов»