«Анализ состояния и совершенствования организации работы по управлению персоналом»

Если в 2007 году темпы роста выручки отставали от темпов роста себестоимости услуг, что привело к некоторому снижению рентабельности продаж, то в 2008 году темпы роста выручки опережают темпы роста себестоимости оказания услуг. В результате в 2008 году имеем прирост прибыли от продаж, равный 3,76%. На финансовый результат ОАО «ВолгаТелеком» оказывают прямое влияние прочие доходы и расходы. Таким образом, чистая прибыль предприятия составила в 2006 году 2056471 тыс. руб., в 2007 году 2261399 тыс. руб., в 2008 году 2453588 тыс. руб.

ОАО «ВолгаТелеком» уделяет самое пристальное внимание работе с персоналом. Ведется непрерывный поиск и отбор персонала для занятия вакантных должностей. Поиском и отбором претендентов занимается не только отдел по работе с персоналом, но и непосредственные руководители подразделений.

Также периодически проводится оценка персонала, где оцениваются навыки, поведение, качество работы сотрудников.

Неотъемлемым элементов в организации управления персоналом отведено обучению, которое помогает не только получить работникам определенные навыки и знания, но и определенный стимул в работе.

Управлению деловой карьерой также отводится весомое место. Как правило, Компания старается продвигать по служебной лестнице свои собственные кадры, а не брать их со стороны.

Эффективная организация работы по управлению персоналом приносит не только экономический, но и социальный эффект. Экономический эффект выражается в получении дополнительной доли прибыли, а социальный в удовлетворенности работников от выполнения определенного рода деятельности или занятий.

Изучив организацию труда в ОАО «ВолгаТелеком», можно отметить следующее. На предприятии управление персоналом осуществляется по следующим направлениям: отбор кадров, обучение и оценка кадров, планирование карьеры персонала.

Не уделяется должного внимания формированию резерва кадров. То есть не учитываются личностные и деловые качества работника. Например, на должность коммерческого директора, в резерв включается его заместитель, при этом не рассматриваются другие работники данного отдела, которые может быть больше подходят для занятия данной должности.

Кроме того, было выявлено, что оценка персонала при трудоустройстве не эффективна. Здесь следует отметить следующее. Отбором персонала на данном предприятии занимается либо отдел кадров, либо руководитель подразделения, у которого имеется вакантное место. Процесс отбора проходит в несколько этапов, на каждом их которых происходит оценивание кандидата, его личностных характеристик, профессиональных навыков, трудовых качеств. Однако следует отметить, что ни руководитель, ни отдел кадров не обладают нужными знаниями в области оценки претендентов на вакантное место. Иногда решения принимаются спонтанно. Не редкость и случаи пред-взятости. Все это приводит, к не очень желательным последствиям.

В целях избежание этого необходимо осуществление ряда мероприятий, направленных на изменение работы кадрового резерва и на изменение работы оценки персонала при трудоустройстве. Поэтому необходимо особое внимание сконцентрировать именно на этих мероприятиях.

Наличие резерва позволяет заранее на плановой, научно – практиче-ской обоснованной программе готовить кандидатов на вновь созданные и подлежащие замещению вакантные должности, эффективно организовать обучение и стажировку специалистов, включенных в резерв, рационально их использовать на различных направлениях и уровнях в системе управления.

Кроме того, создание резерва кадров позволит руководству сэкономить время, так как отпадет необходимость в поиске нужных людей для занятия определенного места, в случае увольнения, очередного отпуска, декретного отпуска, болезни.

И в заключение следует отметить, что персонал является главным ре-сурсом любой организации, и от того как будет организована работа в данной сфере во многом зависит эффективность функционирования всего предприятия, поэтому актуальность темы не вызывает сомнения.