«Влияние структуры и состава кадров на эффективность работы предприятия»

Формирование и развитие человеческого капитала в организации на основе управления персоналом подразумевает:

 разработку специальной политики по управлению человеческим капиталом, составом и структурой кадров;

 создание благоприятного морально-психологического климата;

 обеспечение участия работников и их представителей в управлении организацией ;

 справедливое вознаграждение персонала.

Инвестиции в развитие человеческого капитала, управление составом и структурой кадров обеспечивают многократно более высокий экономический, психологический, социальный, культурный эффект, который превышает эффект от инвестиций в новые технологии.

Стоит отметить, что в условиях постиндустриального общества постоянно растет количество организаций и предприятий, работающих в сфере услуг. Так по данным Росстата в 2014 г. доля сферы услуг в экономике РФ составила 60%. Есть страны, где доля доходов от сферы услуг в ВВП превышает 70%. В новой экономике сфера услуг – это основа экономики. При этом все чаще часть своих функций предприятия передают специальным консалтинговым организациям по договорам аутсорсинга (бухгалтерия, обслуживание локальной компьютерной сети, юридические консультации и др.). Большинство предприятий, оказывающих различные виды услуг, относятся к предприятиям малого или среднего бизнеса. Они или являются полностью независимыми организациями, или относятся к «зонтиковой структуре», т.е. являются дочерними предприятиями организаций крупного и сверхкрупного бизнеса. Услуги оказывает и большое количество индивидуальных самозанятых предпринимателей. Все отмеченное увеличивает количество конкурирующих субъектов на рынке услуг, а среди консалтинговых организаций возрастает конкуренция.

В связи в тем, что оказываемые услуги, часто относятся к сфере интеллектуальной деятельности, успешность деятельности консалтинговых организаций и их конкурентоспособность зависят от состава и структуры кадров, прежде всего, в разрезе уровня профессиональной компетентности кадров. Стоит отметить, что в современной экономике знаний основным ресурсом становится человеческий капитал, а наиболее его значимой характеристикой, - уровень квалификации и профессиональной компетентности, готовности к постоянному обучению и повышению уровня профессиональной компетентности, как каждым сотрудником, так и организацией в целом. Поэтому выработка основных направлений улучшения основных характеристик состава и структуры кадров – это путь к повышению конкурентоспособности. Особенно это важно для консалтинговых организаций, эффективность деятельности которых в большей степени зависит от уровня профессиональной компетентности сотрудников, владения ими клиент-ориентированными методами работы, что лучше получается у сотрудников более молодых возрастных категорий.

Таким образом, цель анализа состава и структуры кадров – это определение недостатков в структуре и выработка направлений по улучшению состава и структуры кадров организации. Состав и структура кадров зависит как от процессов управления с ним при его работе, так и от технологий его отбора, найма при приеме на работу. Поэтому в настоящее время организации важно иметь эффективную систему методик отбора, найма персонала при приеме на работу. Важны такие характеристики состава и структуры кадров, как профессиональные знания, навыки, социально-психологические качества для эффективного выполнения работы. Оптимальные состав и структура кадров непосредственно влияют на уровень эффективности организации.

Таким образом, актуальность темы выпускной квалификационной работы обуславливается важностью анализа структуры и состава кадров с целью выработки оптимальных направлений их улучшения для повышения эффективности деятельности организации.

Цель выпускной квалификационной работы заключается в анализе состава и структуры кадров конкретной организации и определении направлений их оптимизации с целью повышения эффективности деятельности.

Объект исследования - персонал организации.

Предмет исследования-состав и структура кадров.

Были поставлены задачи:

 проанализировать понятие персонала, его классификацию;

 рассмотреть основные характеристики состава и структуры кадров, методики их оценки;

 рассмотреть основные методы управления персоналом и способы улучшения использования кадрового потенциала;

 дать общую характеристику ООО «Люксор», проанализировать организационную структуру управления;

 провести оценку характеристик состава и структуры кадров организации;

 проанализировать используемые методы управления персоналом, влияющие на состав и структуру кадров;

 выработать направления улучшения состава и структуры кадров для повышения эффективности деятельности.

Методологическая база выпускной квалификационной работы – это труды российских и зарубежных авторов по кадровому менеджменту, нормативно-правовые акты трудового законодательства.

Информационная база-локальные нормативные акты ООО «Люксор», отчетная документация организации.

 борьбу за привлечение высококвалифицированных кадров;

 непрерывное инвестирование в развитие человеческого капитала.

В таблице 1 представлены парадигмы управления персоналом.

Талица 1

Парадигмы управления персоналом

Система Человек-ресурс Человек-личность

Экономическая Управление трудовыми ресурсами Управление персоналом

Социальная Управление человеческими ресурсами Социальный командный менеджмент

Формирование нового подхода к работникам, как к человеческому капиталу, а не кадрам и персоналу в современных условиях обуславливается следующим:

 переходом на инновационные технологии производства и управления;

 повышением уровня доверия сотрудникам, отказом от контроля за ними в пользу самоконтроля;

 рост требований к качеству товаров и услуг;

 распространением новых программно-проектных организационных структур, использование методов командной работы;

 ростом культурного и образовательного уровня населения;

 возрастанием демократизации социально-экономических процессов как в целом в социуме, так и в конкретных организациях;

 повышением неопределенности экономического развития.

Трансформация сотрудников в основной источник благосостояния организации сделало их человеческим капиталом, т.е. условия повышения конкурентоспособности организации.

Рассмотрим классификацию персонала. Она представлена на рис. 1.

Классификация основывается на разделении всего персонала по признаку, - управление-производство. Соответственно, выделяется производственный и управленческий персонал.

Рис. 1. Классификация персонала

Производственный персонал в свою очередь подразделяется на две части:

 основной персонал – рабочие, преимущественно занятые в структурных подразделениях, производящих продукты (услуги) основной деятельности;

 вспомогательный персонал – рабочие, преимущественно занятые на вспомогательном производстве (механические цеха и др.).

Управляющий персонал осуществляет трудовую деятельность, связанную с процессами управления производством с преобладающей долей умственного труда. Основным результатом их трудовой деятельности является изучение проблем управления, создание новой информации, изучение ее формы и содержания, подготовка управленческих решений, реализация и контроль исполнения решений.

Стоит отметить, что в современных условиях, когда возрастает удельный вес наукоемкого труда, а также повышается доля сферы услуг, количество управленческого персонала возрастает, а производственного, - убывает.

Управленческий персонал разделяется на две группы: руководители и специалисты.