«Управление кадровым потенциалом современной муниципальной организации: проблемы и перспективы»

В настоящее время в теории достаточно детально разработаны и апробированы все процессы работы с персоналом, влияющие на состав и структуру кадров, причем вместе с повышением и изменением требований к персоналу, совершенствуются и методики работы с персоналом. Все они направлены на улучшение использования кадрового потенциала. В повышении профессиональной компетенции все большую роль играет внутрифирменное обучение и самообразование, поэтому сотрудники должны быть готовы к непрерывному обучению в процессе трудовой деятельности.

В информационном обществе в связи с возрастанием темпов изменения внешней среды проблема развития личности становится особенно актуальной. Обучение в основном затрагивает когнитивные структуры личности, развитие касается уровней сознания и подсознания. Внешние программы обучения персонала, несмотря на ряд достоинств, имеют серьёзные ограничения - не адаптированы к конкретной организации, большинство имеет разовый характер. Их многообразие, с одной стороны, расширяет возможности выбора организаций, с другой – крайне его затрудняет.

В условиях растущей конкуренции разовое обучение малоэффективно, так как даёт кратковременный результат. Подстраиваться под меняющиеся условия необходимо постоянно. Поэтому организациям необходимо самостоятельно разрабатывать технологии постоянного профессионального развития сотрудников.

Развитие профессиональной компетентности муниципальных медиков, протекая в русле общих закономерностей становления профессионализма педагога, характеризуется своими специфическими особенностями. Поэтому оценка и система развития профессиональных качеств медработника должна основываться на системе наиболее широкого развития различных компетенций, формируя специалиста с широким набором эффективных компетенций. С другой стороны современный медик должен быть ориентирован на постоянное развитие своей профессиональной компетентности в рамках самообразования.

Система здравоохранения в России включает три вида:

1. Государственную.

2. Муниципальную.

3. Частную.

Одним из основных элементов, обеспечивающих здоровье нации в РФ, является ОМС. Оно представляет собой форму социальной защиты интересов населения в охране здоровья, выражающуюся в гарантии получения медицинской помощи при возникновении страхового случая за счёт накопленных средств. ОМС обеспечивает финансирование элементов системы здраво-охранения, посредством которых застрахованный получает возможность обслуживания в сети медицинских организаций в рамках программ государственных гарантий либо заключенного договора со страховой компанией.

Поликлиника № 4 -это филиал Щелковской областной больницы. Работает с 1993 года.

Основные задачи поликлиники №4 ГБУЗ МО ЩОБО:

 оказание квалифицированной специализированной медицинской помощи населению в поликлинике и на дому;

 организация и проведение комплекса профилактических мероприятий среди обслуживаемого населения, работников промышленных предприятий, направленных на снижение заболеваемости, инвалидности и смертности;

 организация и осуществление диспансеризации населения;

 организация и проведение мероприятий по санитарно - гигиеническому воспитанию населения, пропаганде здорового образа жизни.

Рассмотрим организационную структуру медицинской организации.

Организационная структура поликлиники является линейно-функциональной по типу.

Руководит поликлиникой главный врач.

Был проведен опрос пациентов с целью оценки эффективности оказания медицинских услуг в системе здравоохранения.

Прирост эффективности деятельности медицинских муниципальных учреждений произошел от влияния разных факторов, включая и рост объема профессиональной компетентности лиц, ответственных за организацию муниципальной ветви здравоохранения. Граждане существенно выше оценили качество и оперативность оказания медицинских услуг.

Анализ кадрового потенциала показал, что персонал поликлиники характеризуется хорошими показателями по опыту и стажу работы, в школе высокий коэффициент оборота кадров, однако, уровень профессионального развития является недостаточным, что требует внедрения инновационной методики по его оценке в рамках аттестации, и на ее основе применения мероприятий по повышению уровня профессионального развития медицинского персонала.

Таким образом, наиболее важным для медработников мотивом в работе является творческий подход к работе, а наименее значимым – чувство необходимости выполняемой работы для социума.

В поликлинике налажена система обучения и повышения квалификации во взаимодействии с Университетом усовершенствования медработников.

Рассмотрим систему адаптации новых медработников. Во время адаптации в поликлинике решаются следующие задачи:

13. Освоение сотрудником существующих методик лечения и выполнения медицинских процедур;

14. Снижение тревожности и неуверенности нового сотрудника посредством оказания моральной поддержки со стороны коллектива;

15. Повышение степени удовлетворенности новой работой;

16. Установление контактов с персоналом;

17. Ознакомление с историей поликлиники, организационной культурой, как формальной, так и неформальной;

18. Организация контроля процесса адаптации медработника .

Была проведена оценка коммуникативной компетентности медработников по следующим методикам:

Так как коммуникативная компетентность включает и компонент знаний о методиках коммуникации, была проведена оценка знаний о методиках общения. Уровень оценивался также по пятибалльной системе.

Таким образом, медработники характеризуются средним уровнем коммуникативной компетентности, что является недостаточным для эффективной работы с пациентами.

В поликлинике проводится также ежегодная аттестация персонала. При аттестации ставится оценка от одного до пяти баллов по трем критериям-измерителям. Один балл ставится как неприемлемый уровень оцениваемого показателя; два балла – ниже среднего; три балла – средний уровень; четыре балла – высокий уровень; пять баллов – очень высокий уровень.

Система оценки профессиональной компетентности не учитывает отдельные блоки профессиональной компетентности медработника, такие как:

7. Блок социальной компетенции, связанный с владением социальными методами работы с пациентами;

8. Блок информационной компетенции, связанный с владением основным комплексом информационных технологий, необходимым для работы медработника ;

9. Блок культурной компетенции, связанный со знанием основных ценностных интенций национальной культуры, истории и культуры района, города, корпоративной культуры поликлиники.

Таким образом, в целом система профессионального развития персонала в поликлинике характеризуется недостаточным учетом творческой работы медработников, отлаженной системой адаптации персонала, но, присутствуют недостатки, связанные с неполноценной системой оценки профессиональной компетентности медработников, низким уровнем коммуникативной компетентности.

Таким образом, разработана система оценки профессиональной компетентности медицинского работника, включающая комплексную оценку блоков профессиональной компетентности: блок специальной компетенции, блок социально-педагогической компетенции, блок ценностной компетенции, блок информационной компетенции, блок культурной компетенции.

Для регулярного повышения уровня профессиональной компетентности надо проводить систематически мониторинг профессиональной компетентности медицинских работников. По его результатам проводится управление профессиональной компетентностью в поликлинике.

Приведенные элементы организационно-экономического механизма управления профессиональной компетентностью медработников позволят повысить уровень профессиональной компетентности медицинских работников в целом.