«Мотивация и стимулирование труда на примере служащих ОАО «Продторг»»

Сотрудники в организации объединены в различные коллективы (структурные подразделения, проектные группы под конкретную цель и т.д.). Для получения общего результата коллективной деятельности необходимо осуществлять взаимодействие между работниками, заключающееся в коммуникации между ними, и дальнейшую интеграцию результатов выполнения функций в единый общий результат. Успешность коммуникации и интеграции результата существенно зависит от поведения членов коллектива, которое может быть конструктивным, способствующим коммуникации и интеграции результата, или деструктивным, разрушающим нормальную коммуникацию и препятствующим интеграции результата.

В значительной степени поведение человека зависит от его личностных особенностей, обобщенно называемых характером. Характер определяет предрасположенность работника к выполнению определенных видов деятельности, что также должно учитываться при распределении должностных обязанностей.

Характер и интересы субъекта определяют его отношение к тем или иным событиям и, тем самым, определяют его реакцию (ответное поведение) на них. Таким образом, порождая определенные события, можно вызвать необходимую ответную реакцию, то есть формировать поведение человека в группе. Именно в этом заключается стимулирование. Поскольку две составляющие части, определяющие поведение человека - характер и интересы - разнообразны, система стимулирования должна учитывать это разнообразие, подстраиваться под него. Это определяет постановку задачи - исходя из анализа интересов и характера членов трудового коллектива, построить такую систему стимулирования, которая вызывала бы предельно конструктивное поведение, обеспечивающее эффективную коммуникацию и достижение совокупного результата деятельности коллектива.

Целью курсовой работы является изучение и анализ системы стимулирования и мотивации труда. Объектом исследования – ОАО «Продторг». Предметом – мотивационные предпочтения работников предприятия.

Реализация цели курсовой работы требует решения следующих задач:

 исследование теории мотивации;

 анализ деятельности предприятия;

 анализ оплаты труда;

 анализ мотивационной структуры персонала.

Курсовая работа состоит из трех разделов. В первом разделе проводится характеристика ОАО «Продторг». Во втором – проводится теоретическое исследование факторов управления мотивацией, основных мотивационных типов персонала, методов стимулирования персонала. В третьем проводится анализ мотивационной структуры персонала и оплаты труда служащих предприятия, предлагаются направления по совершенствованию мотивации и стимулирования труда на предприятии.

Дуглас Макгрегор проанализировал деятельность исполнителя на рабочем месте и выявил, что управляющий может контролировать следующие параметры, определяющие действия исполнителя:

 задания, которые получает подчиненный;

 качество выполнения задания;

 время получения задания;

 ожидаемое время выполнения задачи;

 средства, имеющиеся для выполнения задачи;

 коллектив, в котором работает подчиненный;

 инструкции, полученные подчиненным;

 убеждение подчиненного в посильности задачи;

 убеждение подчиненного в вознаграждении за успешную работу;

 размер вознаграждения за проведенную работу;

 уровень вовлечения подчиненного в круг проблем, связанных с работой.

Все эти факторы зависят от руководителя и, в то же время, в той или иной мере влияют на работника, определяют качество и интенсивность его труда. Дуглас Макгрегор пришел к выводу, что на основе этих факторов, возможно, применить два различных подхода к управлению, которые он назвал “Теория X” и “Теория Y”.

“Теория X” воплощает авторитарный стиль управления, характеризуется существенной централизацией власти, жестким контролем по перечисленным выше факторам. “Теория Y” соответствует демократическому стилю управления и предполагает делегирование полномочий, улучшение взаимоотношений в коллективе, учета соответствующей мотивации исполнителей и их психологических потребностей, обогащение содержания работы [11, с.64].

Обе теории имеют равное право на существование, но, в силу своей полярности, в чистом виде на практике не встречаются. Как правило, в реальной жизни имеет место комбинация различных стилей управления.

Теории Макгрегора были разработаны применительно к отдельно взятому человеку. Дальнейшее совершенствование подходов к управлению было связано с развитием организации как системы открытого типа, а также была рассмотрена работа человека в коллективе. Это привело к концепции целостного подхода к управлению, т.е. к необходимости учета всей совокупности производственных и социальных проблем.

Так Уильям Оучи предложил свое понимание этого вопроса, получившее название “Теория Z” и “Теория A”, чему в большой степени способствовали отличия в управлении, соответственно, в японской и американской экономиках. Оучи отмечает непропорциональное внимание к технике и технологии в ущерб человеческому фактору. Поэтому “Теория Z” базировалась на принципах доверия, пожизненного найма (как внимание к человеку) и групповом методе принятия решений, что дает еще и прочную связь между людьми, более устойчивое их положение [7, с.421]. В целом японский и американский подходы разнонаправлены (табл.1). Однако можно видеть, что управление развивалось большей частью в сторону идей, заложенных в “Теории Y”, демократического стиля управления. Таким образом, с определенными допущениями “Теорию Z” можно назвать развитой и усовершенствованной “Теорией Y”, адаптированной, прежде всего, под Японию. ”Теория A” в большей степени характерна для США.Однако некоторые компании западных стран успешно применяют у себя принципы “Теории Z”, в том числе корпорация IBM.

Таблица 1

Отличие концепций теории управления США и Японии

Концептуальный фактор США Япония

“Человеческий капитал” Малые вложения в обучение

Обучение конкретным навыкам

Формализованная оценка Крупные вложения в обучение

Общее обучение

Неформализованная оценка

“Трудовой рынок” На первом месте - внешние факторы

Краткосрочный наем

Специализированная лестница продвижения На первом месте - внутренние факторы

Долгосрочный наем

Неспециализированная лестница продвижения

“Преданность организации” Прямые контракты по найму

Внешние стимулы

Индивидуальные задания Подразумеваемые контракты по найму

Внутренние стимулы

Групповая ориентация

Рассмотренные выше стратегические теории управления человеческими ресурсами каждая фирма адаптирует под специфические особенности своего функционирования. От успешности решения этого вопроса зависит, будут ли подчиненные стремиться работать хорошо или же просто отбывать присутственные часы.

Согласно “Теории Y” любой сотрудник, приходя на новое место работы, хотел бы проявить себя, и заинтересован в своей новой деятельности. Кроме того, руководство заинтересованно в том, чтобы сотрудники творчески и с воодушевлением относились к своим обязанностям. Однако в силу ряда факторов у работника может наступить разочарование в своей деятельности.