«Разработка кадровой стратегии на оао «ижевский мотозавод «аксион-холдинг»

Сегодня ОАО "Ижевский мотозавод "Аксион-Холдинг" продолжает успешно развивать различные направления высокотехнологичного наукоемкого производства продукции в интересах Удмуртии и России.

В рыночных условиях ОАО "Ижевский мотозавод "Аксион-холдинг" выстоял и сохранил свой мощный потенциал. С 2007 года ОАО "Ижевский мотозавод" является членом Ассоциации "Лига содействия оборонным предприятиям", цель которой - содействовать проведению государственной политики по обеспечению национальной безопасности, сохранению, реформированию и развитию оборонно-промышленного потенциала. Теперь это предприятие будет принимать непосредственное участие в этих процессах уже на российском уровне.

Общее руководство деятельностью общества осуществляет Совет директоров, за исключением вопросов, отнесенных законодательством и уставом к исключительной компетенции общего собрания акционеров. Совет директоров общества избирается годовым общим собранием акционеров. Текущее руководство деятельностью ОАО «Ижевский мотозавод «Аксион-Холдинг» осуществляет единоличный исполнительный орган – генеральный директор, решающий все вопросы, связанные с деятельностью предприятия, кроме тех, которые входят в исключительную компетенцию Общего собрания акционеров.

В ходе исследования был проведен анализ технико-экономических и финансовых показателей.

Проведенный анализ показал, что финансовая политика ОАО «Ижевский мотозавод «Аксион-Холдинг» направлена на повышение уровня финансовой устойчивости взамен повышения эффективности (рентабельности) деятельности предприятия.

Финансовое состояние Общества по результатам отчетного года характеризуется как стабильное.

Вместе с тем, у Общества присутствуют негативные факторы, которые могут привести к ухудшению показателей деятельности:

 снижение отдельных показателей финансовой устойчивости, связанное с существенным ростом запасов ОАО, особенно в части готовой продукции и товаров для перепродажи;

 рост краткосрочных обязательств;

 снижение показателей рентабельности.

Данная тенденция в первую очередь связана со стремлением предприятия иметь положительную характеристику платежеспособности и финансовой устойчивости от внешних факторов, своевременно погашать кредиторскую задолженность, а также иметь положительный баланс с целью дальнейшего привлечения внешних займов и кредитов.

С теоретической стороны в работе было проведено исследование системы управления персоналом и в частности – использование предприятиями системы управления талантами.

Управление персоналом - это целенаправленная деятельность руководства предприятия и соответствующих подразделений, включая разработку кадровой политики и управленческих решений по управлению людьми на предприятии. В последние десятилетия управление производством и персоналом стало родом профессиональной деятельности, а управленческий персонал - одной из самых массовых составных частей рабочей силы.

В ходе работы было проанализированы следующие направления системы управления персоналом: кадровая стратегия в части организация службы по управлению персоналом.

Анализ существующей в конкретных организациях кадровой политики позволяет выделить, как минимум, два основания для их группировки. Первое основание связано с уровнем осознанности тех правил и норм, которые лежат в основе кадровых мероприятий. По данному основанию можно выделить следующие типы кадровой политики: пассивная; реактивная; превентивная; активная.

Вторым основанием для дифференциации кадровых политики могут быть степень открытости организации по отношению к внешней среде при формировании кадрового состава, ее принципиальная ориентация на внутренние или внешние источники комплектования. По этому основанию традиционно выделяют два типа кадровой политики — открытую и закрытую.

Рациональная кадровая политика предполагает: возможность реализации внутри организации мобильной стратегии управления персоналом с учетом осуществления нескольких проектов или направлений деятельности; гибкие формы включения специалистов для решения тех задач, характерных для определенной стадии реализации проекта, которые именно эти специалисты могут решать максимально эффективно.

Задачи кадровой службы — направления кадровой работы, представление о целях работы с персоналом, конкретизированные с учетом конкретных условий существования организации. В ходе исследования были проанализированы организационные моменты создания службы по управлению персоналом.

В ходе дипломного проекта был проведен анализ системы управления персоналом. Анализируя ситуацию в управлении персоналом на ОАО «Ижевский мотозавод «Аксион-Холдинг» ее можно определить как неэффективно организованную с использованием функционального подхода, что сказывается не только на уровне затрат на персонал, но и на атмосферу корпоративности на предприятии. Эффективность в управлении персоналом состоит, в первую очередь, в переходе от функционального подхода на процессный. Человек в данной концепции должен находится на первом плане.

Вследствие того, что предприятие использует функциональный стиль управления, процесс управления персоналом имеет неэффективную иерархичную структуру и высокое число связей. Анализ уровней иерархии показал, что на первом уровне процесса управления персоналом диапазон контроля составил 2 ед., среднее число связей – 6. На втором уровне: диапазон контроля – 7 ед., среднее число связей 53. Третий уровень иерархии характеризуется 13 ед. диапазона контроля и 156 ед. средним числом связей. Последний четвертый: диапазон контроля – 113 ед., среднее число связей 4707. Таким образом, средний уровень диапазона при 4-х уровнях иерархии и численностью занятых в процессе управления персоналом, равной 135 чел., будет составлять 33,35 ед. В случае, если перейти от функционального подхода к процессному управлению, можно сократить уровень иерархии до 2-3-х ступеней, увеличив при этом средний уровень диапазона контроля в 2-3 раза. Это способствует увеличению общего числа связей между работниками и снижению издержек на заработную плату.

В ходе работы была разработана кадровая политика предприятия и разработан проект по организации службы по управлению персоналом. Наиболее приоритетными направлениями в кадровой политике предприятия стали нормирование и оплата труда. С целью успешной реализации стратегии управления персоналом и кадровой политики, мобильности и эффективности принятия управленческих решений необходимо сформировать службу управления персоналом, которая будет состоять из отдела кадров, отдела мотивации труда, отдела контроллинга персонала; отдела адаптации и развития персонала; отдела стратегических разработок.

Формирование новой службы управления персоналом позволит добиться положительного управленческого и экономического эффекта. По отношению к базовой системе удалось снизить управленческие величины, отражающие загруженность менеджмента в управлении процессом управления персоналом. Рост данных показателей в том числе зависит и от процессного подхода к выполнению работ и операций. Определение на 2010 г. перечня работ и операций, их трудоемкости позволило определить необходимый фонд оплаты труда и необходимую плановую численность в целом по службе (в т.ч. в разрезе подразделений). Анализ показал, что при таком подходе трудоемкость работ снизилась на 30,1%, фонд оплаты труда увеличился на 1,3 %, численность снизилась на 19,5 %. Таким образом, за счет снижения трудоемкости работ, сокращения непроизводительных потерь рабочего времени, сокращения численности персонала удалось увеличить фонд оплаты труда и повысить среднюю заработную плату на 25,8 %. Другим наиболее важным фактом организации службы по управлению персоналом является централизация функций во вновь организованных подразделениях.

Разработанные мероприятия в рамках повышения эффективности системы управления персоналом: организация службы и разработка кадровой политики позволит повысить экономическую, организационную и управленческую составляющую в деятельности по управлению персоналом.