«Организация гостиничной деятельности и бизнес-мероприятий»

- дать общую характеристику гостиничного комплекса;

- провести анализ организационной структуры предприятия;

- провести анализ управления персоналом и мотивации труда в гостиничном комплексе;

- провести анализ организации экономической работы в гостиничном комплексе;

- провести анализ финансовой и инвестиционной деятельности пред-приятия;

- провести анализ маркетинговой деятельности гостиничного комплекса;

- осуществить разработку мероприятий по совершенствованию гостиничного продукта.

В процессе прохождения практики был использован обширный перечень нормативно-правовых актов, регулирующих деятельность хозяйствующего органа, и внутренних документов гостиничного комплекса, в том числе устав, учредительные документы, положения об отделах, организационной структуре, финансовая отчетность. Теоретической базой для проведения финансового анализа послужила научная литература в области экономики гостиничного бизнеса, маркетинга гостиничных услуг, менеджмента гостиниц и ресторанов.

2. Подбор персонала. Подбор менеджеров осуществляется преимущественно из внутренних источников. Подбор специалистов и персонала осуществляется как из внешних, так и из внутренних источников.

3. Отбор персонала. Отбор на вакантные должности производится на основе конкурса. Условия конкурса устанавливаются отдельно для каждой категории сотрудников по согласованию с руководителями структурных единиц. Конкурс проводится на основе открытости условий его проведения и объективности отбора и результатов.

4. Найм персонала. Найм высшего звена менеджмента производится по контракту в соответствии с Трудовым кодексом РФ. Найм специалистов и персонала производится на основе письменного трудового договора. При найме работникам, как правило, устанавливается испытательный срок, окончательное решение о приеме в штат производится по результатам испытательного срока.

5. Адаптация персонала. Процедура общей адаптации распространяется на всех сотрудников, вновь принимаемых на предприятие. Профессиональная адаптация вновь принимаемых сотрудников осуществляется на местах в соответствии с индивидуальными планами с применением наставничества.

6. Оценка персонала. Оценка персонала в 2020-2021 гг. проводилась методом Ассессмент-центра по специальной технологии с приглашением профессиональных специалистов. Программа Ассессмент-центра включает психологические тесты, групповые упражнения, ролевые игры и профессиональные задания. Оценка результатов деятельности руководителей проводится ежегодно по решению руководства (иногда, выборочно, а иногда – сплошным способом). По её результатам составляются планы индивидуального развития. Аттестация проводится только для служащих. Периодичность аттестации на квалификацию, как правило, 1 раз в 2 года.

7. Обучение планируется и проводится с целью подготовки персона-ла к решению стоящих перед Предприятием задач и повышения профессионального уровня персонала. На основании проводимого мониторинга эффективности обучения формируются предложения по качеству про-грамм обучения и составу обучающего персонала, а также о дальнейших действиях, связанных с обучением.

8. Мотивация труда. Предприятие осуществляет объективную и понятную материальную и моральную мотивацию сотрудников. Стимулирование труда сотрудников зависит как от результатов индивидуального труда, так и результатов хозяйственной деятельности предприятия за период.

9. Формирование резерва. Управленческий резерв формируется для руководящих должностей компании. Подготовка резерва осуществляется за счет средств Предприятия. Перемещение и повышение в должности резервиста осуществляется через участие в конкурсе.

Безусловно, что способность организации в непростых экономических реалиях сегодняшнего дня адекватно реагировать на возникающие изменения, а также предвидеть новые, находится в прямой зависимости от количественных и качественных характеристик её трудового потенциала.

Динамика движения персонала Предприятия представлена в табл.2.